Sämling felnőttképzés, képzés és tanácsadás
Az egész életen át tartó tanulás központi szerepet tölt be a versenyképesség, a foglalkoztathatóság, a társadalmi befogadás és a személyes fejlődés fejlesztésének tekintetében.

Hírlevél feliratkozás

hirlevel_feliratkozas.png
 

Bemutatkozás

samling_banner_solution copy.jpg
 

Külföldi partnereink

partnereinkv3 copy.png
 

2013.08.14. 11:49 Sämling Admin

Új felnőttképzési törvény

Az új felnőttképzési törvény, majd a rövidesen megjelenő végrehajtási rendeletek igen nagy mértékben megváltoztatják a felnőttképzés jogszabályi hátterét, s emiatt rendkívül sok új ismeretanyag, fogalom elsajátítását és összefüggés megértését igénylik.

Az új törvény itt érhető el: http://www.kozlonyok.hu/nkonline/MKPDF/hiteles/MK13096.pdf

Az akkreditáció megszűnik, helyette a törvény egy új fogalmat vezet be: az engedélyt. Az intézmények a törvény által meghatározott képzéseiket csak hatósági engedély birtokában folytathatják.

Az eduline cikke a témában:

Változik az OKJ szeptembertől: hosszabbak és drágábbak lesznek a tanfolyamok

Szeptembertől kevesebben tanulhatnak állami támogatással nappali tagozatos OKJ-képzésen, megszűnnek a kevésbé népszerű tanfolyamok, sok képzés pedig hosszabb és drágább lesz. Fogynak-e az állami félévek az OKJ-s tanfolyammal? Diploma után is lehet ingyenesen tanulni? Jár-e többletpont a végzettségért? Összegyűjtöttük a legfontosabb tudnivalókat az OKJ-s képzésekről.

Szólj hozzá!

Címkék: törvény új felnőttképzési


2012.12.15. 10:46 Sämling Admin

Évvégi HRM Interjú András Klárával a Főgáz Zrt., HR Kontrolling vezetőjével

HRM: Mit mondana el elsőként magáról?

AK: Humán kontroller vagyok, aki egyben a generációk munkahelyi problémáit és eltérő munkahelyi motivációit kutatja. Olyan szakembernek tartom magam, aki folyamatosan azon munkálkodik, hogy a humán kontrolling terület fontosságát és értékét elismertesse. Teszem ezt úgy, hogy humán szakembereket oktatok és képzek, és nem csak tanítom, de művelem is a szakmát a FŐGÁZ-nál, ahol már felismerték, hogy a humán kontrollingnak igenis van létjogosultsága.

András Klára

HRM: Mi volt a 2012-es év legnagyobb sikere a szakmai munkájában?

AK: Az egyik humán kontrolling képzésre Szlovákiából jött két résztvevő, mert azt hallották, hogy ezért a képzésért érdemes ideutazni. Ez fantasztikus visszajelzés volt a munkámról, munkánkról, hiszen egy nagyon profi csapattal dolgozom együtt.

 

HRM: Mi volt a 2012-es év legjobb döntése?

AK: Nagyon jó döntés volt az OHE tudásklubjában előadást tartani a humán kontrollingról, és a generációkról. Nehéz döntés volt, mert akkor műtötték a lábam és nem voltam benne biztos, hogy végig tudom csinálni, de sikerült és nagyon sok pozitív visszajelzést kaptam a kollégáktól, ami megerősített abban, hogy tovább kell folyatnom a megkezdett munkát. Komolyan hiszek az ilyen típusú tudásmegosztásban, ahol a szakemberek közösen megbeszélhetik az őket érintő fontos kérdéseket.

 

HRM: Mi volt a legnagyobb csalódás ebben az évben?

AK: A szakképzési hozzájárulás megszüntetése. A válság idején még inkább az oktatásra, fejlesztésre kellene fókuszálni, ezt nagyon sok cég nem tehette meg emiatt idén.

 

HRM: Hogyant tekint a 2013-as év elé? Miben látja a kihívást a jövő évben? Önnek melyek a személyes szakmai céljai közép és hosszútávon?

AK: Szeretném megvédeni a doktori értekezésemet és szeretnék még több sok humán kontrollert képezni, hiszen nem lesz könnyű év, az már most látszik. Még fontosabb szerepe lesz a tervezésnek és a folyamatos kontrollnak.

 

HRM: Egy felső- vagy középvezető számára, ma talán az egyik legfontosabb „adalék” az eredményes munkához az inspiráció. Ön miben és hogyan találja meg ez?

AK: Nagyon szerencsés vagyok, mert a munkahelyem is nagyon inspiráló a számokra, és a HR kontrolling képzések során nem csak tőlem tanulnak a képzésben résztvevők, hanem én is tőlük. A közös munka során nagyon sok megerősítést és inspirációt kapok. Ez komoly adalék. Ráadásul Pilisszentkereszten élek, amitől inspirálóbb környezetet nem is tudok elképzel.  A legfontosabb pedig a családom, az általuk biztosított biztos háttér, és akik nélkül nem érne az összes szakmai sikerem semmit.

 

HRM:Kíváncsiak vagyunk. Mindannyian. Ki bevallja, ki csak együtt él vele. Őszintén kérdezem, hogyan érzi magát ma Magyarországon a saját bőrében?

AK: Nem ülök ölbe tett kézzel, és siránkozom, hogy milyen nehéz ma itt élni. Sokat dolgozom, tanulok, tanítok. Én folyton futok, de mégis azt vallom, hogy nem baj, ha nem megyünk, rohanunk előre. Most az is siker, ha maradunk. Akár egyhelyben is. Csak készüljünk fel arra, hogy ha itt az idő, teljes erőbedobással tudjunk futni megint.

 

HRM: Szeretnénk kérni egy JAVASLATOT Öntől, amellyel úgy érzi, hogy támogatja kollégái szellemi, szakmai, emberi fejlődését. Ez lehet könyv, cikk, előadás, video, bármi ami e célt szolgálja. Tegye meg, hogy egy rövid magyarázatot is ad választása mellé!

AK: Ez a kedvenc videóm.  Az együttes a The Zimmers és a  ”My Generation” című  számot éneklik. Az együttes öszéletkora 3000! év összesen.  Ez a videó nagyon fontos a számomra, mert nagyon vidám, de ugyanakkor nagyon komoly társadalmi problémákra hívja fel a figyelmünket; ez pedig a társadalom folyamatos öregedése, ami sok fejtörést okoz még nekünk, humán kontrollereknek a jövőben.

http://www.youtube.com/watch?v=zqfFrCUrEbY

 

HRM: Van-e példaképe? Ha igen, ki az és miért?

AK: Steve Jobs. Nagyon becsülöm, hogy olyan makacsul és következetesen végigcsinálta azt, amit akart és alkotott olyan dogokat, ami könnyebbé tette az emberek életét.  „Gondolkodj másképp”  ez jellemző rám is, talán ezért sikerül minden, amit szeretnék.

 

HRM: JOKER. A Joker kérdés az, hogy nincs kérdés. Elmondhat bármit, bármiről, amit ebben a kontextusban fontosnak tart és szeretné, ha része lenne ennek az interjúnak.

AK: A nagy álmom, hogy jövőre – akár az OHE –val közösen- megrendezzük az első Humán kontrolling konferenciát és így szélesebb körben is megismertessük a humán kontrolling szemlélet lényegét és fontosságát.

Köszönjük!

Pajor Mariann, főszerkesztő, HRM online

(forrás: ohe.hu)

Szólj hozzá!

Címkék: hr controlling


2012.12.10. 15:43 Sämling Admin

Z generáció hatása a munkáltatószervezetekre

A munkaerőpiac következő nagy társadalmi kihívása a Z generáció munkaerő-piaci belépése, mely jelentősen átformálhatja a munkahelyeket. A szerzők korábbi kutatások eredményeit kiegészítve rámutatnak a Z generáció jellemzőire, illetve a generáción belül is fellelhető különbségekre, elsősorbana terhelhetőség, motiváltság és teljesítmény terén. Nézőpontjuk szerint a Zgenerációt jellemző változásokat nemcsak a legfiatalabb korosztályok szemszögéből, hanem a korábbi generációk nézőpontjából is érdemes megvizsgálnia vállalatokon belül.

A változások mindenütt megtalálhatók, ez alól a munkahely sem kivétel. A munkaerőpiacon is megjelenik az új generáció,mely tovább színesíti a munkahelyek öszszetételét. A változások nem kerülhetők ki,azonban fel lehet ezeket fogni szükséges rosszként vagy előnyt is lehet kovácsolni belőlük (Hortoványi, 2010). Napjainkban több eltérő generáció dolgozik a munkapiacon és a laposabb szervezeti struktúrák következtében egyre inkább különböző életkorú személyek dolgoznak egymás mellett. Mindez azonban növeli a szervezetek adaptációs készségét (Zubány, 2008).

Mi alapján beszélünk több generációról? Nehéz definiálni egy-egy generációhatárait születési évek függvényében. Nem attól lesz valaki egy generáció tagja, hogy születési ideje beleesik egy meghatározott időintervallumba, hanem inkább attól,hogy a generáció sajátosságait magának érzi, ugyanazok vagy hasonló események hatottak rá fiatal korában: kialakult egy úgynevezett „kortalan” generációs gondolkodás (Lancester & Stillman, 2002). Magának a generációnak a definícióját tehát újra kellett gondolni: „A generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi jellemzők voltak hatással rájuk, azaz egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek, technológia, események és
tapasztalatok által összekapcsolt csoport” (McCrindle & Wolfinger, 2009). A generációkat minden esetben egy adott időszak meghatározó eseményei és körülményeialakítják (Howe & Strass, 2007).

Milyen is az új generáció? Soós (2008)munkájában a pályakezdőket így írja le;„a pályakezdő fiatalok folyamatosan változó információk zuhatagában nevelkedtek”. Zubány (2008) szintén foglalkozott a vállalatoknál tapasztalható sokszínűséggel, generációk találkozásával. Ő így írja le a fiatal, újonnan a munkaerőpiacra lépő generációt, „ők nemcsak elfogadni próbálják a sokszínűséget, hanem már ebben nevelkedtek. Ez egy közösségi szellemű korosztály, mely az interneten és a legújabb technológiákon nevelkedett,megszokva ezáltal, hogy a világ bármely pontja csupán egy kattintásra van tőle.Hihetetlen kreativitás, kitartás és tudásszomj jellemzi őket, és az élethosszig tartó tanulás életstílusukká vált”.

A teljes cikk, mely a Munkaügyi Szemle 2012/II-es számában jelent meg, ide kattintva olvasható.

Szólj hozzá!

Címkék: z generáció generációs különbségek


2012.11.27. 12:32 Sämling Admin

Adómentes munkáltatói juttatás fordítható januártól kultúrára

Az Országgyűlés elfogadta, hogy jövő évtől a kulturális szolgáltatások igénybevételét is 50 ezer forintig támogathatják adómentesen a munkáltatók.

A hétfőn elfogadott Egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló jogszabályhoz benyújtott módosító javaslat a kulturális területre is kiterjeszti azt az adómentes természetbeni juttatási lehetőséget, amelyet 50 ezer forintig már eddig is nyújthattak dolgozóiknak a munkáltatók.

Jövő év január elsejétől kiállítások, színház, tánc-, cirkusz- vagy zeneművészeti előadások, továbbá közművelődési szervezetek által nyújtott kulturális szolgáltatások igénybevételére szóló belépőjegyek, bérletek vásárlására, de akár könyvtári beiratkozási díjára is fordítható ez az összeg - olvasható az összegzésben.

"Komoly lehetőségeket teremt a kulturális életben az elfogadott módosítás. A jövő évtől ugyanis a sportrendezvények mellett már kulturális programok megtekintésére szóló belépők, bérletek vásárlását is adómentesen támogathatják a munkáltatók. Ez pedig növelheti a kulturális események látogatottságát, illetve a kulturális szolgáltatások igénybevételére ösztönözhet" - idézi a közleményt L. Simon Lászlót, akinek indítványát 331 igen szavazattal támogatta a parlament.

(forrás: Pénzcentrum)

Szólj hozzá!

Címkék: kultúra aktuális adókedvezmény


2012.11.20. 10:30 Sämling Admin

Generációs szakadék?

November 14-én és 15-én került megrendezésre immáron 9. alkalommal a Personal Hungary Emberi Erőforrás Management szakkiállítás - mely rendkívül sokszínű előadásokkal és workshopokkal támogatta  látogatóit, hogy a lehető leghatékonyabban reagálhassanak a gyorsan változó gazdasági  körülményekre.

Rendkívül érdekes témát boncolgatott az egyik előadás alkalmával András Klára (Humán Controlling Vezető - FŐGÁZ) - amelynek most van csak igazán aktualitása. Rengeteg munkaadóban felmerül a kérdés- főként a jelenlegi munkaerőpiac és gazdasági helyzetre való reflektálásképpen - hogyan vonzzák magukhoz a tehetséges munkaerőt - illetve ha ezt a kihívást sikeres megoldották  - hogyan tartsák meg  a munkavállalót a különböző szektorokban tevékenykedő vállalatok.

Első lépésként  a munkaadóknak tisztába kell tennie a generációs-korfa kérdést, mely megmutatja, hogy dolgozói túlnyomó többsége 1945 előtt született  veterán - esetleg a Babyboom időszakából származó Ratkó-gyermek, a törtető "salary man" (X generáció) vagy éppen a digitális világ első hullámos Y generáció tagja - netalántán az úgy nevezett Facebook társadalom (Z generáció) gyermeke, aki már anyatejjel szívta magába a digitális médiát. Ezt akár egyszerű, játékos tesztekkel néhány perc alatt fel lehet mérni, és ezután következhet a feladat oroszlán része - a generációkra szabott motivációs csomagok kialakítása.

Édesanyáink- nagyanyáink korabeli idősebb alkalmazottakra kevésbé hat motiválólag, ha a hatékonyabb és mobilabb munkavégzés érdekében trendi laptopot és telefont kapnak munkaadóiktól, mivel ragaszkodnak íróasztalaikhoz, hiszen 20 éven át végezték ugyanúgy és ugyanott, ugyanazokat a munkafolyamatokat. Nem szeretik a változásokat, rengeteg tudást és bölcsességet halmoztak fel, amit akár egy jó mentor programmal és megfelelő kommunikációval szívesen átadnak a fiatalabb generációnak, ami pedig nagy büszkeséggel tölti el őket, hiszen hasznos tagjai lehetnek a vállalatnak.

Hogyan kezeljük és motiváljuk a legfiatalabb, Y generációt, akik a legfrissebb kutatások szerint nem dolgoznának a dohányiparnak - mert az csökkenti a presztízsüket a baráti társaságban? Mennyire érdekli az X generációt az, hogy a vállalat, melynek oszlopos tagjai milyen szinten vesz részt a szelektív hulladékgyűjtésben?

Milyen trendek jelennek meg a munkaerőpiacon akkor, ha a fiatalabb, már nemzetközi, multikulturális/cross - kulturális tapasztalatokkal rendelkező munkavállalók számára már nem okoz gondot a mobilitás és egy szebb jövő reményében az ígéret földjére utaznak? Na és őket hogyan lehetne motiválni és megtartani?

Ilyen és hasonló gondolatokkal foglakozik az alábbi 2 cikk, mely részletesen tipizálja és elemzi a generációkat - generációk közti különbségeket és az egyes csoportokat képviselő munkavállalók motiválását.  

Hogyan motiválhatóak a különböző generációk tagjai?
Kissné András Klára

http://www.hrportal.hu/hr/hogyan-motivalhatoak-a-kulonbozo-generaciok-tagjai-20100804.html

Új motivációs eszközök kellenek az Y generációhoz
Szilágyi Katalin

http://www.hrportal.hu/hr/uj-motivacios-eszkozok-kellenek-az-y-generaciohoz-20101108.html

(via: Facebook)

Szólj hozzá!

Címkék: generációs különbségek personal hungary


2012.11.16. 11:05 Sämling Admin

Vállalatok figyelem! Hatvanmilliárdos pályázat indult!

Az Új Széchenyi Terv keretében megjelent a „Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás támogatása” című (GOP-2012-2.1.3 kódszámú) pályázati kiírás.

Jelen pályázati kiírás célja olyan, elsősorban a kitörési pontokhoz kapcsolódó komplex beruházások támogatása, amelyek kiemelkedő foglalkoztatási hatással bírnak munkahelyek megőrzésére vagy új munkahelyek teremtésére. Támogatást lehet igényelni eszközbeszerzésre, információs technológia-fejlesztésre. Ezekhez kapcsolódóan támogatható továbbá infrastrukturális és ingatlan-beruházás, eszközbeszerzéshez kapcsolódó gyártási licenc megvásárlása, gyártási know-how beszerzése, piacra jutás támogatása, vállalati humánerőforrás fejlesztése, tanácsadás igénybevétele, illetve minőség-, környezet- és egyéb irányítási, vezetési, hitelesítési rendszerek, szabványok bevezetése és tanúsíttatása.

Az 1333/2012 (IX.7.) Korm. Határozat alapján a GOP-2.1.3. konstrukcióra rendelkezésre álló keret 62,3 milliárd forint a 2011-2013. évekre.

Jelen pályázat keretében az igényelhető vissza nem térítendő támogatás összege: minimum 50 millió forint, maximum 2 milliárd forint.

A pályázatok benyújtása 2012. november 5-től 2012. december 31-ig lehetséges.

Forrás: Nemzeti Fejlesztési Ügynökség

Szólj hozzá!

Címkék: pályázat aktuális


2012.11.14. 15:35 Sämling Admin

Generációs eltérések a munkahelyen

Fiatal és idősebb munkavállalók munkastílusa, kommunikációs stílusa és elvárásai közötti különbségekre mutat rá az a felmérés, amely jelzi, fontos ezek összehangolása, hiszen gyakori, hogy fiatalabb főnök irányítja az idősebb beosztottakat.

A CareerBuilder szerint talán még sosem volt olyan hangsúlyos a hagyományos munkaerőpiaci szerepek megfordulása, mint napjainkban. Korábban az idősebb korú munkavállaló rendre magasabb beosztású is volt, ám ma már nem ritka azt látni, hogy harmincas főnökök osztják le a feladatokat ötvenes beosztottjaiknak. A munkaerőpiaci szakértő felmérése szerint a teljes állásban dolgozó amerikaiak harmada dolgozik nálánál fiatalabb főnök mellett, 15 százalékuk esetében ráadásul a főnök közel tíz évvel ifjabb beosztottjánál. Bár a többség azt állítja, nem nehéz fiatalabb főnökükkel együtt dolgozni, a fiatalabb vezető és az ifjabb beosztott munkastílusában vannak különbségek. A 25-34 éves és az 55 év feletti dolgozókat vizsgáló kutatás a kommunikáció, a munkastílus és a karrier tervezés vonatkozásában mutatott ki látványos eltéréseket.

A munkaidőt illetően a fiatalabbak valamelyest nagyobb, 64 százalékos arányban szeretnének 8 órát vagy annál kevesebbet dolgozni, míg az 55 év feletti csoport esetében ez 58 százalék. Az idősebbek nagyobb arányban veszik fel a munkát reggel 8 óra előtt: az 55 év felettiek 53, a 25-34 évesek 43 százaléka az, aki nagy valószínűséggel megérkezik munkahelyére a munkaidő kezdete előtt. A pontosság vonatkozásában egyébként a fiatalabb korcsoport 29 százaléka (szemben az idősebbek 20 százalékával) véli úgy, nem az érkezés időpontja számít, hanem, hogy a munka el legyen végezve. Ami a munkaidő végét illeti, a két korcsoport közel azonos arányban távozik annak lejártakor, igaz, a fiatalabbak valamelyest nagyobb arányban maradnak túlórázni.

A munkahelyi kommunikáció vonatkozásában a lekérdezés szerint mind az idősebb, mint a fiatalabb korcsoportban a szemtől szemben zajló kommunikáció a preferált forma, ám kimutatható egyfajta digitális megosztottság. Az idősebbek 28, a fiatalabbak 35 százaléka kommunikál szívesebben munkatársaival e-mailben és szöveges üzeneteken keresztül.

A feladatok elvégzését tekintve az adatok azt mutatják, a fiatalabbak jobban szeretnek tervezni. A projektek végrehajtását illetően a 25-34 évesek 48 százaléka, az 55 év felettiek 25 százaléka szereti, ha részletes ütemterv áll rendelkezésére.

A karrierelvárásokban is tetten érhetők a generációs különbségek: a fiatalok inkább hajlanak a lehetőségek megragadására, míg az idősebbeknek fontosabb a lojalitás és a befektetett idő megtérülése. A lekérdezés szerint az idősebbek 62, a fiatalabbak 53 százaléka véli úgy, egy-egy álláshelyen érdemes eltölteni legalább három évet. Az idősebbek 38 százalékával ellentétben ugyanakkor a fiatalok 47 százaléka véli úgy, tovább kell lépni, ha az adott pozícióban elég tudást szerzett. Végezetül, a fiatalok 61, az időseknek viszont csak 43 százaléka fogalmazza meg elvárásként, hogy 2-3 évenként előrébb lépjen, ha jó munkát végez.

A CareerBuilder kutatása szerint egy valami mindkét korosztályra közel egyformán jellemző, mégpedig az, hogy 60-60 százalékuk ebédidőben szívesebben eszik egyedül, mint a kollégáival.

1 komment

Címkék: kommunikáció munkahely generációs különbségek


2012.11.09. 11:33 Sämling Admin

Módosulhat a szakképzési hozzájárulás

Módosulhat 2013-tól a szakképzési hozzájárulásról szóló törvény, ennek nyomán a cégek - gyakorlati képzés vállalása esetén - ismét elszámolhatnák a saját munkavállalók képzésére fordított költségeket, bár az elszámolható kötelezettséghányad a korábbi felére csökkenne.

Kara Ákos (Fidesz) szerdán nyújtotta be az Országgyűlésnek erre vonatkozó törvényjavaslatát, és az indítvány sürgős tárgyalását kérte. A javaslat biztosítja, hogy együttesen vegyék figyelembe a szakmai és vizsgakövetelmények által előírt, többnyire együttműködési megállapodás keretében megvalósuló szakmai gyakorlatot és a tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzést a szakképzési hozzájárulási kötelezettség elszámolásánál.

Ezt a 2011-ben elfogadott, jelenleg hatályos szakképzési hozzájárulási törvény nem teszi lehetővé. A diákok nyári szakmai gyakorlatukat töltik együttműködési megállapodás keretében, míg a folyamatos gyakorlati képzés döntően tanulószerződés alapján folyik. A Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) 2011-es összesített adatai szerint 1423 tanuló gyakorlati képzése valósult meg együttműködési megállapodás keretében; ennek a költsége 96,3 millió forint volt. Feltételezve, hogy a vállalkozások elszámolhatják ezeknek a képzések költségeit, az engedő szabályozás miatt akár kétszeresére is emelkedhet a gyakorlati képzésben részt vevők létszáma - olvasható a javaslatban.

A módosításból fakadó bevételkiesést 190 millió forintra becsüli a törvényjavaslat. A módosítás eredményeképpen várhatóan minden tanuló vállalati körülmények között töltheti összefüggő nyári szakmai gyakorlatát. A saját munkavállalók képzési költségeit azok a szakképzési hozzájárulásra kötelezett cégek számolhatják el, amelyek havonta legalább 45 tanulószerződéses tanuló gyakorlati képzését végzik. Az elszámolható mérték a gyakorlati képzés alapján számított csökkentő tétel, de legfeljebb a bruttó kötelezettség 16,5 százaléka.

A módosítás eredményeképpen várhatóan minden tanuló vállalati körülmények között töltheti összefüggő nyári szakmai gyakorlatát
A módosítás eredményeképpen várhatóan minden tanuló vállalati körülmények között töltheti összefüggő nyári szakmai gyakorlatát
 

A gyakorlati képzésre és saját dolgozók képzésére elszámolható költségek együttes összege legfeljebb a kötelezettség mértékéig terjedhet. A javaslat itt is hivatkozik az NGM adataira, amelyek szerint a 6000 bevallást benyújtó közül 160 vállalkozás végezte tanulószerződés keretében legalább 45 ember gyakorlati képzését, közülük 36-nak a bruttó kötelezettsége haladta meg a 26,7 millió forintot. E cégek saját munkavállalóik képzésére 1,1 milliárd forintot fordítottak szakképzési hozzájárulási kötelezettségük terhére.

Az együttműködési megállapodás alapján folytatott gyakorlati képzés és a saját dolgozók képzésének elszámolása összesen körülbelül 1,7 milliárd forint bevételcsökkenést okoz a jövő évi költségvetésben, de az általános indoklás szerint a befizetési fegyelem növekedésének és az ebből keletkező többletbevételeknek köszönhetően nem kell módosítani a jövő évi büdzsében a szakképzési hozzájárulás bevételi előirányzatát. Az egyedi kormánydöntés alapján nyújtható támogatások tekintetében a módosítás feloldja azt a jelenlegi kötöttséget, miszerint csak tanműhely létesítésekor nyújtható eszközbeszerzési támogatás.

A javaslat elfogadása lehetővé teszi a kötelezett már meglévő saját tanműhelyében folytatott gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztésére irányuló beruházás támogatását. A javaslat szerint a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból célszerű megteremteni az e rendszerben nyújtott vagy elszámolt támogatások ellenőrzésének finanszírozási forrását; az indítvány ennek részleteit is tartalmazza.

A javaslat módosítja a szakiskolai tanulmányi ösztöndíj folyósításának a képzésre vonatkozó feltételeit, lehetőséget biztosít a támogatások ellenőrzéséhez szükséges forrás megteremtésére, valamint módosítja a szakképzési hozzájárulásra kötelezettek körét a felsőoktatási intézmények által alapított társaságok tekintetében. A szakképzési hozzájárulás (bruttó) összege továbbra is az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékalap 1,5 százaléka lesz.


(forrás: http://www.gyartastrend.hu)

Szólj hozzá!


2012.11.07. 10:21 Sämling Admin

Kettős kockázat: generációs problémák egy humán controller szemével

"Akkor nézzük meg a korfánkat" szoktam kezdeni a humán kontrolling tanfolyam második témakörét. Az ott lévők ilyenkor érdeklődő tekintettel néznek körbe a termemben, gondolván, hogy biztosan eltévesztették, (mármint a termet) vagy legalábbis elment az eszem. Mert mit is keresne egy korfa a humán kontrolling képzésen, és miről mesélnek nekem a korfák?

2453.jpg

Ha az első korfára nézek, akkor azt látom, hogy hatvan évvel ezelőtt a korfa majdnem piramis alakú volt. Akkoriban a rossz higiéniai viszonyok, a gyermekek magas száma és az erőteljes halandósági mutatók miatt a piramis alakú kormegoszlás volt a jellemző szerte a világon. Ez a korfa növekvő népesség korfája, ahol jó széles az alap, ami fölfelé erőteljesen keskenyedik, hisz sok a fiatal és magas a halandóság. Ez az angolul "age pyramid" vagy piramis alakú korfa ma már csak a fejlődő országokra jellemző.

Ha most, 2012-ben készülne korfa a magyar népességről, akkor az még harang alakú lenne, mint 2008-ban. Ez a stagnáló népesség korfája, ami annyit jelent, hogy a fiatalok és a középkorúak aránya közel egyforma, a korfa csak az idős népességnél keskenyedik el és veszi fel jellegzetes, haranghoz hasonló formáját.

Ha pedig hiszünk a prognosztizált változásoknak és figyelemmel kísérjük a születési és halandósági adatokat, akkor nem nehéz elhinnünk, hogy néhány tíz év múlva urna alakú korfánk lesz, ami a fogyó népesség korfája - ez keskeny alapú, felfelé kissé szélesedő forma, amit a fiatalok arányának csökkenése, az idősek arányának növekedése okoz (magas születéskor várható átlagos élettartammal!).

Miről mesél egy humán kontrollernek ez a korfa? Arról, hogy hogyan fog változni a munkaerőpiac és a piaci szereplők összetétele néhány éven belül. Arról, hogy sok lesz az idős ember, akik hosszú szép öregkort érhetnek meg, míg egyre kevesebb lesz a fiatal, hiszen egyre kevesebben születnek.

A mai tizenévesek (10-18 évesek) száma 80 ezerrel csökkent az utóbbi 10 évben, a következő évtizedben pedig további 40 ezerrel fog csökkenni. Ezzel Magyarország is az alacsony termékenységű országok közé tartozik, ahol a nők nem szülnek annyi gyermeket, amennyi biztosítja, hogy a kivetkező generációban is minden nőt egy lány helyettesítsen. Ebbe a csoportba sorolható Izlandon, Írországon és Franciaországon kívül Európa minden országa. Ha ez így folytatódik az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. E folyamat a demográfiai öregedés nagy hullámát jelenti, melynek végeredményképpen kialakul az úgynevezett "egyharmados" népesség, vagyis a népesség egyharmada - azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni.

Első kockázat: egyre több idős ember van és még több lesz. Nő az idősek aránya a társadalomban és a munkahelyeken is. Ami azt jelenti, hogy egyre kevesebb eltartóra egyre több eltartott jut. Az idős emberek döntő többsége nő, akik egyébként is hátrányos helyzetűnek számítanak a munkaerőpiacon.

A munkahelyen komoly problémával kell szembenéznünk. Egye ideig még a hatvan fölötti építő, a forradalmakat megvalósító baby-boom, a lázadó X és a csoportos munka sikerében hívő, de a közösségből kivonuló Y generáció befolyásolja a világ alakulását és népesíti be a munkahelyeket.

Második kockázat: Z generáció

De a világ működésébe hamarosan belép a legfiatalabb generáció, amely az eddigiektől teljesen eltérő értékrenddel rendelkezik. Ők a ma gyermekei és tanulói, de ők a holnap munkavállalói és vezetői, akik egy napot sem éltek a digitális világ jelenléte nélkül. Ők a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, akik ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl. A legkisebb létszámú, a legoktatottabb nemzedék, akik a legkisebb számú családba születtek és a legidősebb anyák nevelik (sokszor egyedül) őket és a leghosszabb várható élettartammal rendelkeznek. A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő kereslet jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, teljesen átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

Kettős kockázat: becslések szerint 2030-ban közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó.

Ha kíváncsi a generációkra, a generációk együttműködésének lehetőségeire és veszélyeire és hogy hogyan készítheti el saját vállalata generációs korfáját és hogyan tudja a kapott információkat hasznosítani, hogyan segíti a HR és a cégvezetés munkáját a humán kontrolling rendszer, akkor jöjjön el és cseréljen tapasztalatot más vállalatok HR-es, controller és HR controller munkatársaival egy 2x2 napos továbbképzésen!

Ez a program több mint egy tanfolyam, olyan szakmai fórum, ahol kellemes környezetben, barátságos hangulatban ismerhetik meg Kissné András Klára kutatási eredményeit, humán controller vezetőként megélt tapasztalatait. Készüljünk fel együtt a jövőre, nézzünk szembe a kihívásokkal és találjunk közösen olyan stratégiákat, melyek sikerrel alkalmazhatóak a vállalat céljainak megvalósításához.

A tanfolyami tematikát a Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft., a németországi REFA minőségi garanciájával kínálja. További információ kérhető Erényi Stellától,

stella.erenyi@samling.hu
Részletek és jelentkezés>>>

Források:
1. KORFA A KSH Népességtudomány i Kutatóintézet kiadványa demografiaikerdesekről2 0 11 j u l i u s ; XI . e v f o l y am 2 . s z am
2. Figyelő 2012/12 Csak a szíve legyen fiatal/Kovács Ágnes Lilla

Szólj hozzá!

Címkék: hr korfa controlling


2012.10.30. 09:01 Sämling Admin

Hogyan kezeljük a munkahelyi frusztrációt?

 

2462_small.jpg

Az elhúzódó válság, a munkajogi szabályozás átalakulása, az elbocsátások bizonytalanságban tartják az embereket. Emiatt egyre erősebb a frusztráció a munkahelyeken, ami nemcsak az alsóbb szinteken jelentkezik, a középvezetők is sokat szenvednek tőle. Mit tehet egy vállalat, hogy javítson a rossz kedélyállapoton? Hogyan kezelhetjük sikeresen a változásokat?

Kevés olyan leépítési folyamatról hallani, amelynek végére az elbocsátott dolgozók nagy részének sikerül új állást találni. Márpedig a komáromi Nokia gyár esetében ez a helyzet, ahol outplacement programmal segítik a munkavállalókat az újrakezdésben. A 2300 fős leépítés harmadik hulláma szeptemberben kezdődött el, és sokan önként jelentkeztek a programba. Mint Katona Gyöngyi HR vezető elmondta, a dolgozók egy része a győri Audi gyárban helyezkedett el, többen pedig saját vagy közös vállalkozásba kezdtek. Az, hogy az elbocsátást végül sikerült – a HR vezető szavaival élve – elviselhetővé tenni a dolgozók számára, nagyban múlott a vezetés hozzáállásán. Fontos volt a megfelelő kommunikáció és az, hogy a vezetés részéről mindenki részt vegyen a folyamatban.

Továbbá:
- Frusztrál a változás
- Hogyan segíthetnek a hálózatok a válságkezelésben?
- Munkaerőpiac és válság: ok vagy okozat?
- Hatalmas potenciál van még a magyar vállalatokban

Teljes cikk, forrás: http://blog.cvonline.hu

 

Szólj hozzá!

Címkék: munka stressz karrier munkahely