Felnőttképzés, képzési pályázatok

Nyári online kedvezmény!

2017. június 19. - Sämling Admin

nyari_kedvezmeny_2.jpg
Június és augusztus között induló online képzésekre most 
15% kedvezményt biztosítunk!

Részletek

 

Online HR képzések

- Munkajogi alapok online képzés
Munkajogi alapismeretek 1 nap alatt érthetően, rendszerezve, remek oktatóval.

- HR adminisztráció online képzés
A hibátlan adminisztrációs tevékenység.

Online kreditpontos képzések

- ONLINE Mérlegképes továbbképzés 2017 (vállalkozási szak)  
Mérlegképes könyvelőknek - vállalkozási szakon - 16 kreditpont,
Adótanácsadóknak, adószakértőknek, okleveles adószakértőknek 8 kreditpont,
Könyvvizsgálók részére 4 kreditpont.

- 5 fontos és időszerű IFRS a gyakorlatban - (IFRS szak) 
Főbb témák: IFRS 15 (vevők), IAS 37 (céltartalék, függő követelés, kötelezettség), IFRS 1 (áttérés), IFRS 8 (működési szegmensek), IAS 10 (fordulónap utáni események). Mérlegképes könyvelőknek 4 kreditpont IFRS szakon, számvitel témakörben, Könyvvizsgálók részére 2 kreditpont.

- ONLINE IFRS+Vállalkozási szakos képzési csomag
Teljesítse egyben az IFRS és Vállalkozási szakok teljes éves kreditpont kötelezettségét!

- Befektetett eszközök - online IFRS képzés
FIGYELEM! Mérlegképes könyvelőknek nem biztosítunk ezen a képzésen kreditpontot. Könyvvizsgálók részére 2 kreditpontot nyújtunk.


Online Főkönyvelői klub képzések

Tagjaink évente 20 (120 perces) előadást tekinthetnek meg kedvező áron, valamint jogosultak 16 kreditpontot biztosító online mérlegképes továbbképzésünkre.


Jelenleg elérhető online előadásaink, melyek külön-külön is előfizethetőek:

- Költségtérítés, juttatás, cafeteria 2017. online előadás
Ismerje meg a költségtérítés adózását (kiküldetés, munkába járás) és a cafetériában adható juttatásokat és azok költségterheit!

- Áfa aktualitások - online előadás
A számlázás során ki az adóalany, a teljesítési hely meghatározása, stb. Ezekben a kérdésekben segít eligazodni a konkrét tapasztalatok, bírósági jogesetek alapján ez az előadás.

- A 2017-es munkajogi változások és az Mt. legújabb ítélkezési gyakorlata - online előadás
A Munka Törvénykönyve 2017-es változásai és a törvény értelmezését segítő friss kúriai ítélkezési gyakorlat.

- A házipénztár 2017-ben, a kedvezményes adózás és az ingatlan áfa - online előadás
Ismerje meg az ingatlan áfa, a kedvezményes adózás és a házipénztár változásait 2017-ben!

- 2017-es környezetvédelmi termékdíj - online előadás
A 2017-es környezetvédelmi termékdíjjal kapcsolatos változások és néhány fontos szabályozási területe!

- Az online számlázás előnyei és hátránya - online előadás
Összesítések és elemzések a kiállított számlákról, számla korrekciók, egyeztetési lehetőségek: áfa ellenőrzés, a számlák sorszámtartományának vizsgálata

Finanszírozza képzéseit pályázati forrásból!

A Széchenyi 2020 keretében megjelentek a Munkahelyi képzések támogatása pályázatok.

A felhívások legfőbb célja, hogy az alkalmazottak foglalkoztathatóságának, a munkavállalók munkahelyi készségeinek és kompetenciáinak javítása révén növekedjen a vállalkozások versenyképessége.
 adult-1868003.jpg

FIGYELEM! 

A felhívásokhoz kapcsolódóan nagyszámú ügyfélszolgálati megkeresés érkezett be. Mindezek alapján az Irányító Hatóság a támogatási kérelmek beadhatóságának kezdeti határidejét elhalasztja a felhívások felülvizsgálata és pontosítása idejére. A módosításokról és a beadás új időpontjáról közleményben ad majd tájékoztatást, kérjük, kövessék figyelemmel a www.palyazat.gov.hu oldalon megjelenő híreket.

A módosítások megjelentetését követően az Irányító Hatóság megfelelő időt fog biztosítani a változások feldolgozására és a beadásra való felkészülésre a támogatást igénylők számára, mielőtt megnyílna a beadás lehetősége. Részletek

Engedélyezett képzéseink
Pénzügyek nem pénzügyi szakembereknek E-000240/2014/D001
Bevezetés a HR-be E-000240/2014/D002
Pénztárkezelő és valutapénztáros OKJ E-000240/2014/A001
Irodai üzemeltető képzés E-000240/2014/B001
Online marketing ismeretek engedélyezés alatt
Cégcsoportunk engedélyezett képzései További 33 tréning itt.


További információért látogasson el honlapunkra:
http://www.samling.hu/palyazatok

Mi hiányzik a legtöbb álláshirdetésből?

Sok ezer álláshirdetés található, több ezer hirdetőtől a nagy állásportálokon. Nem tudom elégszer hangsúlyozni, hogy egy ekkora mezőnyben nem elég beleírni egy álláshirdetésbe a követelményeket, meg azt, hogy versenyképes fizetés kínálunk, meg dinamikus csapat vagyunk, 2017-ben ennél már jóval komolyabb álláshirdetést kell írni.

Vége van már 2009-nek, amikor rengeteg cégtől a legjobb (mert ők voltak a legdrágábbak) munkatársaikat rúgták ki, és addig toborzási szempontból extrém sportok kategóriájába tartozó munkakörökbe is könnyedén lehetett jó embereket találni. 

Ma már más a helyzet, 2009-ben ugyanis 2.000 db álláshirdetés volt a Profession.hu-n, míg 2017 februárban már 10.000 db volt a rekord! A nagy kérdés az, hogyan néz ki ma egy olyan álláshirdetés, amelyik hatékonyan működik, mik azok a dolgok, amelyek nem hiányozhatnak belőle, különben ablakon kidobott pénz az ára?

Induló példának nézzünk meg egy nemrég megjelent hirdetést:

7644.jpg

Ez egy nagyon jó álláshirdetés, de nem szabad másolni, kivéve ha már olyan ismert cége van, aki szabályos rajongótáborral rendelkezik, mint a Nanushka és a meghirdetett munkakör olyannyira egyértelmű, mint itt. Nekik elég egy ilyen hirdetés, mert az ismertségük, a “cool”-ságuk révén bőven van pályázó, továbbá az sem elhanyagolható szempont, hogy nem hiányszakmában hirdetnek.

De mit csináljon egy olyan cég, aki nem ennyire ismert, mint például a PNH?

2.jpg

Hát semmiképpen ne ezt!

Mi itt a baj?

Nem akarom megsérteni a céget, de ki a fene az a PNH? 

  • Hol van?
  • Mivel foglalkozik?
  • Mennyire jó abban, amit csinál?
  • Milyen régóta csinálják?
  • Milyen eredményeket tettek le eddig az asztalra?

Megannyi kérdés, ami egy pályázó fejében megfogalmazódik, és ebből a hirdetésből nem kap rájuk választ!

Íme egy másik példa, egy szintén nem közismert cég álláshirdetése:

7646.jpg

És itt a lényeg, a jobb oldalon, a cég részletes bemutatása. Sokan nem gondolnák, de ma ez egy álláshirdetés legfontosabb része! Vagy ha ön álláskereső lenne, akkor teljesen mindegy lenne, hogy milyen céghez megy dolgozni, csak legyen munka, fizetés és meleg iroda?

Sok-sok teszt és tapasztalat azt mutatja, hogy a hirdető cég kedvező színben történő bemutatása, konkrét eredmények leírása, amire büszke a cég vezetése, talán a legfontosabb része egy álláshirdetésnek! Ehhez képest a közel 10.000 hirdetésből jó, ha a 20-30%-nál van cégbemutató, és közben csodálkoznak, hogy nincsenek minőségi jelentkezők, majd a Profession.hu-ra és a munkaerőpiacra fogják a kudarcukat.

Rossz hírem van, azok az idők már elmúltak, amikor bármilyen igénytelen hirdetésre tódultak a jobbnál jobb munkavállalók, és a munkaadó nagy kegyesen válogathatott közülük. Ma már komoly verseny a vállalatok között a legjobbakért, sőt, sok helyen az egyáltalán munkaképes emberekért, és itt nem a tejipari vállalat versenyez a tejipari vállalat ellen, hanem minden olyan vállalat ellen versenyez, amely ugyanolyan munkakörbe keres embert.

Ha pedig verseny van, akkor a munkavállaló válogat, és oda megy, ami neki jobban tetszik, akár már az álláshirdetés, mint első benyomás alapján!

És vannak olyan iparágak, meg munkakörök, meg helyek az országban, ahol már legprofibban elkészített álláshirdetés sem működik többé, ott jönnek azok az új generációs toborzási módszerek, amire a vállalati hr szakemberek nagy része nincs felkészülve (pl. falusi kocsmába menni személyesen toborozni betanított munkásokat)...

Erre a változásra reagálni kell, trenírozni, szakmailag felkészíteni a HR-es kollégákat, mert csak így lehet költséghatékonyan, időben megtalálni még a hiányszakmákban is legjobb jelölteket.

Kelkó Tamás
toborzás specialista
A Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft. Hatékony toborzás képzésének oktatója

További információ Hatékony toborzás képzésünkről:
http://www.samling.hu/hatekony-toborzas-kepzes

6 trend a munkaerőpiacon, amelyek hamarosan megváltoztatják az életünket

2017. január egészen más január volt, mint az előző 5-6 évben. Eddig minden évben január volt a legjobb hónap az álláshirdetésre, mert egyrészről fele annyi hirdetés volt, mint csúcsidőben, júniusban, másrészről magas a váltási hajlandóság is a munkavállalóknál, hiszen év végén sokan tesznek fogadalmat, hogy az új évben új életet kezdenek.

arrows-2167840_1280.jpg

Így volt ez eddig, de most januárban mégis másként történt. Semmivel nem volt több és jobb jelentkező az álláshirdetésekre. Például normál esetben a sokkal rosszabb júniusban, a piacon lévő álláshirdetések száma most is a fele volt a csúcsidőszakhoz képest. És ez még csak a jéghegy csúcsa, mert emögött több komoly változás is van a világban, olyan tendenciák képében, amelyek néhány éven belül gyökeresen megváltoztatják az életünket…

1. Eljött az, amitől már régóta tartottam, amikor már az én álláshirdetéseim sem működnek!

Elsőre joggal gondolhatja, hogy akkor mi van? Az öné már rég nem működik. Ez lehet, de én az elmúlt 15 évben 1.000 feletti álláshirdetést írtam, és 99%-ban mindig meg is találtam velük a megfelelő jelöltet.

Még olyan esetekre is volt példa, amikor előttem fejvadász már direkt kereséssel sem boldogult, én viszont egy jól megírt álláshirdetéssel igen. Nem szerénykedem, de az elmúlt 15 évben az álláshirdetés írást nagyon magas szintre fejlesztettem, mert rengeteg mindent kipróbáltam és teszteltem.

Amit az elmúlt 10 évben online marketingben tanultam, annak jó részét kipróbáltam az álláshirdetésekben is, és nagy részük működik a mai napig. Eddig a gyakorlat azt mutatta, hogy ha az álláshirdetésemre nem jelentkezik megfelelő ember, akkor ott maga az álláshirdetés, mint módszer nem működik, vagyis más toborzási módszerrel kell tovább próbálkoznom. Ez csak nagyon ritka munkakörökben és főleg vidéken fordult elő, EDDIG, de most már Budapesten is megtörtént többször értékesítő munkakörben.

2. A nemzetközi helyzet fokozódik a munkaerőpiacon

Meg kell csak nézni a számokat a Profession.hu-n. Mivel egyértelműen az egyeduralkodó állásportál Magyarországon, ezért a számok híven mutatják a hazai munkaerőpiac állapotát:

  • 2010-ben 4-5.000 volt a maximális hirdetésszám, ami júniusban tetőzött.
  • 2014. júniusában már átlépte a csúcs a 10.000-et.
  • 2016-ban már áprilisban volt 10.000 hirdetés.
  • 2017-ben már február első hetében 10.000 álláshirdetést volt a Profession.hu-n

Még egy fontos adalék. Jól látható volt az elmúlt évek során, hogy amikor 10.000 fölé ért a hirdetések száma, akkor az eredményességük drasztikusan csökkent. Március végén már van több olyan munkakör, amire a leggondosabban megírt álláshirdetésemre sem jött megfelelő jelentkező, igaz, ezek mind értékesítői álláshirdetések voltak (volt egy könyvelői is, de az már vidéken).

Meg kell csak nézni, most a Profession.hu-n 1.252 értékesítéssel kapcsolatos álláshirdetés van, vagyis ha felad egyet, akkor azt kell elérnie, hogy a legjobb pályázók 1.252 közül pont az önére jelentkezzenek.

Ki olvas végig 1.252 álláshirdetést?

3. Eközben egyre kevesebb a levadászható fóka

Miközben a meghirdetett munkahelyek száma szépen nő, addig álláskeresőből nem lett több, sőt inkább kevesebb. Ha bárkit megkérdezek, akkor leggyakoribb okként a kivándorlást jelölik meg, de a legújabb statisztikák alapján egész Kelet-Európában csökkent a kivándorlás és a külföldi munkavállalás 2010 után.

Ami viszont drasztikusan megnőtt az utóbbi években, az a foglalkoztatottság. A KSH statisztikája alapján - ami bizony nem fedi a teljes foglalkoztatottságot - csak az utóbbi 3 évben:
 

  • a 2013-as 56%-ról
  • 2016-os 66%-ra nőtt,
  • és 2017-ben még magasabbra.

Emellett van még demográfiai válság is, sajnos nem nő a magyar lakosság, így bizony a munkavállalók száma miért növekedne? 1991-hez képest 300.000-el kevesebb gyermek született Magyarországon 2016-ban, de 1975-höz képest 1991-ben már kb. 400.000-el kevesebb gyermek született, és ma ennyivel kevesebb a munkavállalók derékhada (pl. 2001 és 2011 között több, mint 1 millióval kevesebb magyar volt a népszámlálási adatok alapján).

Mit jelent mindez?

Azt, hogy százezrek tűnnek el a munkaerőpiacról egy évtized alatt a következő okok miatt:
 

  • legtöbben a demográfiai csökkenés miatt,
  • sokan a kivándorlás miatt is,
  • és most nagyon sokan a magasabb foglalkoztatottság miatt.

Összességében több jelenség összeadódása vezetett a mai helyzethez, nem lehet egy dologra fogni, de az eredmény szempontjából mindegy is. Csak az utóbbi 5 évben százezrek tűntek el ilyen vagy olyan módon a munkaerőpiacról.

4. Eljött a toborzási szakma aranykora?

10 éve, amikor - abból a felismerésből, hogy a munkaerő-toborzás stratégiai jelentőségű bármilyen vállalat, vállalkozás számára - elindítottam a képzéseimet, akkor még sokan nem vették komolyan ezt a témát. Sőt, még 2016-ban sem vették komolyan, viszont most, 2017-ben nem nagyon van olyan iparág, ahol már ne fájna a feje a felső vezetésnek a toborzási kihívásoktól…

Amit eddig leírtam, nem azt jelenti, hogy “nincs ember a munkaerőpiacon”. Ez egy buta általánosítás, amit egyre többet hallok mostanában. Egyszerűen az van, hogy ma már sokkal komolyabban kell venni a munkaerő toborzást:
 

  • többet kell rá költeni,
  • több munkaórát kell beletenni,
  • és egyre több vállalatnál már a vállalati stratégia alkotásakor számolni kell a toborzási nehézségekkel,
  • és stratégiai megoldásokat kell rá kidolgozni, mint pl.:
  • céges belső képzés,
  • stratégiai együttműködés szakképző intézményekkel,
  • külföldi munkavállalók alkalmazása,
  • és a meglévő munkavállalók jobb megbecsülése, hogy csökkentsék a fluktuációt,
  • hogy csak a leggyakoribbakat említsem.

Bizony, ahogy egy ismert szakértő megfogalmazta, ma már a legolcsóbb toborzási módszer a meglévő kollégák megbecsülése, és a fluktuáció minimalizálása. Lehet kifelé sok pénzért munkáltatói márkát építeni, de amikor a vállalathoz vonzott munkavállaló elkezdi a próbaidejét, akkor eljön az igazság pillanata, és ha nem azt tapasztalja, amiről a fényes reklámokban szó volt, akkor gyorsan elhagyja a hajót.

Van már olyan vállalat, ahol a vezetők fejlesztésén dolgozom amiatt, hogy minél jobb legyen velük dolgozni a beosztottaiknak, de ez ne menjen a fegyelem kárára, mert nagyon vékony a határvonal a szigorú, követelő, de mégis emberséges vezető, és a szigorú, követelő, de embertelen között. Eddig ezzel nagyon sok vállalatnál nem foglalkoztak, mert “sorban álltak az emberek a gyárkapunál”.

Ma már nem állnak sorba, sőt, gyakran a kocsmába kell utánuk menni és úgy toborozni őket, mint ahogy régen a katonai toborzók csinálták.

Összefoglalva, a munkaerő toborzás most sem lehetetlen feladat, csak sokkal, de sokkal jobban kell csinálni, és sajnos sokkal munkaigényesebb és drágább!

Küszöbén állunk a következő ipari forradalomnak, amit mai terminológiával csak Ipar 4.0-nak nevez a szaksajtó. Az ipar több okból is megindult a drasztikus automatizálás felé. Ma már olyan gyárakat is automatizálnak (pl. Mexikóban), ahol még olcsó a munkaerő és van bőven. Ráadásul ennek az automatizálási hullámnak fontos része az önvezető autó technológia megjelenése, ami ma már azon a szinten van, hogy önmagában jól működik, inkább “az emberi sofőrök hülyeségeire” kell megtanítani.

Az önvezető autók először a teherfuvarozást (nagyon komoly hiány van pl. kamionsofőrökből) és a személyszállítást fogják forradalmasítani. Szóval készülhetnek a taxisok, meg a kamionsofőrök a következő nagy tüntetésre, de ennek már nem sok értelme lesz, mert az egész gazdaságot ennyire átható iparággal (szállítmányozás) nem tud szembemenni még a kormány sem. 5-10 éven belül ebből hatalmas felfordulás lesz.

Az ipar 4.0 enyhíteni fogja a mostani munkaerőhiányt, mert lesznek olyan gyárak (mint pl. az Adidas új, 100%-ig automatizált gyára), ahova nem kellenek betanított munkások, csak a gépek üzemeltetésére, karbantartására lesz szükség, a gyártósorinál jóval magasabban kvalifikált technikusokra és mérnökökre. Ez a folyamat az autóiparban és az elektronikai iparban a legnagyobb mérvű, így itt Magyarországon erősen éreztetni fogja a hatását.

A pozitív oldala ennek az lesz (és a következő nagy trend), hogy az ipar számára szükséges szakembereket egyre nagyobb arányban maguk a vállalatok fogják kiképezni, mert ezekkel a változásokkal az állami iskolarendszer egyre kevésbé bírja a lépést tartani.

Pozitív abból a szempontból lesz, hogy akár 8 általánossal is lehet karriert befutni, mert ha tehetséges a fiatal, akkor cégen belül tanulhat és juthat előre, függetlenül a családi körülményeitől. Így olyanokból is lehet majd akár mérnök, aki anyagi adottságai miatt még a középiskolát sem tudná elvégezni, de képességei és ambíciója miatt egy jó mérnök lehet belőle.

És igen, a következő nagy trend az, hogy a vállalatokat egyre kevésbé fogja az állami végzettség érdekelni!

6. Bajban lesz a felsőoktatás?

Ennek első szele az informatikában érezhető a legjobban, ahol már a legnagyobb tech cégeket (pl. Google, Oracle, Epam System) sem érdekli a diploma, csak a tehetség és az ambíció! Magyarországon is van egyre több olyan informatikai vállalat, ahol akár régész diplomával is felveszik a munkavállalót, ha fantáziát látnak benne, és 6 hónapos intenzív, napi 8 órás oktatásnak vetik alá. Eközben fizetést kap, és megtanulja pl. a Java programozást úgy, hogy a 6 hónap után már éles projektben lesz képes helyt állni!

Mi lesz ennek a vége, ha már nem kell programozó matematikusi vagy informatikai mérnöki diploma az informatikai karrierhez?

Hát jó nagy sz…ban lesznek nemsokára azok a felsőoktatási intézmények, ahol őket képzik. Gondoljon csak bele, ha egy vállalat 6 hónap alatt ki tud képezni egy olyan szoftverfejlesztőt, aki utána azonnal éles bevetésben képes helyt állni, eközben “köztudott”, hogy az 5 évnyi felsőoktatásból frissen kikerülőket még jó ideig szocializálni és képezni kell!

Szerintem előbb-utóbb ez a tendencia eléri azt a kritikus tömeget, hogy bajban lesznek az informatikai karok, mert egyre kevesebb diák akar majd odamenni.

Ugyanez lesz a helyzet a szakmunkás és technikus képzésben. Egyrészről ezt az utóbbi évtizedekben szétverte maga az állam, másrészről olyan új szakmákra és olyan gyorsan változó kompetenciákra lesz szükség, aminek nem fog tudni megfelelni semmilyen állami képzés, de még az OKJ-s sem. Ugyanaz lesz, mint az online marketingben (ahol pl. a Facebook akár havonta változtat a rendszerén), hogy mire egy anyag bekerül a közoktatásba, már rég elavult.

A vállalati képzés viszont mindig lépést fog tudni tartani az igényekkel, és a fejlődéssel.

Szóval, nem politikai lózung, hogy történelmi időket élünk, mert a következő 10 évben tényleg sok minden fog gyökeresen megváltozni a munka világában. Gondoljon csak bele, az okostelefon éppen 10 éves, előtte pedig a Nokia volt a világ legértékesebb vállalata, ma pedig nincs mobilüzletága!

Ki vette volna ezt komolyan 2006-ban?

Kelkó Tamás
toborzás specialista
A Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft. Hatékony toborzás képzésének oktatója

További részleteket Hatékony toborzás képzésünkről itt találhat:
http://www.samling.hu/hatekony-toborzas-kepzes

Új felnőttképzési törvény

Az új felnőttképzési törvény, majd a rövidesen megjelenő végrehajtási rendeletek igen nagy mértékben megváltoztatják a felnőttképzés jogszabályi hátterét, s emiatt rendkívül sok új ismeretanyag, fogalom elsajátítását és összefüggés megértését igénylik.

Az új törvény itt érhető el: http://www.kozlonyok.hu/nkonline/MKPDF/hiteles/MK13096.pdf

Az akkreditáció megszűnik, helyette a törvény egy új fogalmat vezet be: az engedélyt. Az intézmények a törvény által meghatározott képzéseiket csak hatósági engedély birtokában folytathatják.

Az eduline cikke a témában:

Változik az OKJ szeptembertől: hosszabbak és drágábbak lesznek a tanfolyamok

Szeptembertől kevesebben tanulhatnak állami támogatással nappali tagozatos OKJ-képzésen, megszűnnek a kevésbé népszerű tanfolyamok, sok képzés pedig hosszabb és drágább lesz. Fogynak-e az állami félévek az OKJ-s tanfolyammal? Diploma után is lehet ingyenesen tanulni? Jár-e többletpont a végzettségért? Összegyűjtöttük a legfontosabb tudnivalókat az OKJ-s képzésekről.

Évvégi HRM Interjú András Klárával a Főgáz Zrt., HR Kontrolling vezetőjével

HRM: Mit mondana el elsőként magáról?

AK: Humán kontroller vagyok, aki egyben a generációk munkahelyi problémáit és eltérő munkahelyi motivációit kutatja. Olyan szakembernek tartom magam, aki folyamatosan azon munkálkodik, hogy a humán kontrolling terület fontosságát és értékét elismertesse. Teszem ezt úgy, hogy humán szakembereket oktatok és képzek, és nem csak tanítom, de művelem is a szakmát a FŐGÁZ-nál, ahol már felismerték, hogy a humán kontrollingnak igenis van létjogosultsága.

András Klára

HRM: Mi volt a 2012-es év legnagyobb sikere a szakmai munkájában?

AK: Az egyik humán kontrolling képzésre Szlovákiából jött két résztvevő, mert azt hallották, hogy ezért a képzésért érdemes ideutazni. Ez fantasztikus visszajelzés volt a munkámról, munkánkról, hiszen egy nagyon profi csapattal dolgozom együtt.

 

HRM: Mi volt a 2012-es év legjobb döntése?

AK: Nagyon jó döntés volt az OHE tudásklubjában előadást tartani a humán kontrollingról, és a generációkról. Nehéz döntés volt, mert akkor műtötték a lábam és nem voltam benne biztos, hogy végig tudom csinálni, de sikerült és nagyon sok pozitív visszajelzést kaptam a kollégáktól, ami megerősített abban, hogy tovább kell folyatnom a megkezdett munkát. Komolyan hiszek az ilyen típusú tudásmegosztásban, ahol a szakemberek közösen megbeszélhetik az őket érintő fontos kérdéseket.

 

HRM: Mi volt a legnagyobb csalódás ebben az évben?

AK: A szakképzési hozzájárulás megszüntetése. A válság idején még inkább az oktatásra, fejlesztésre kellene fókuszálni, ezt nagyon sok cég nem tehette meg emiatt idén.

 

HRM: Hogyant tekint a 2013-as év elé? Miben látja a kihívást a jövő évben? Önnek melyek a személyes szakmai céljai közép és hosszútávon?

AK: Szeretném megvédeni a doktori értekezésemet és szeretnék még több sok humán kontrollert képezni, hiszen nem lesz könnyű év, az már most látszik. Még fontosabb szerepe lesz a tervezésnek és a folyamatos kontrollnak.

 

HRM: Egy felső- vagy középvezető számára, ma talán az egyik legfontosabb „adalék” az eredményes munkához az inspiráció. Ön miben és hogyan találja meg ez?

AK: Nagyon szerencsés vagyok, mert a munkahelyem is nagyon inspiráló a számokra, és a HR kontrolling képzések során nem csak tőlem tanulnak a képzésben résztvevők, hanem én is tőlük. A közös munka során nagyon sok megerősítést és inspirációt kapok. Ez komoly adalék. Ráadásul Pilisszentkereszten élek, amitől inspirálóbb környezetet nem is tudok elképzel.  A legfontosabb pedig a családom, az általuk biztosított biztos háttér, és akik nélkül nem érne az összes szakmai sikerem semmit.

 

HRM:Kíváncsiak vagyunk. Mindannyian. Ki bevallja, ki csak együtt él vele. Őszintén kérdezem, hogyan érzi magát ma Magyarországon a saját bőrében?

AK: Nem ülök ölbe tett kézzel, és siránkozom, hogy milyen nehéz ma itt élni. Sokat dolgozom, tanulok, tanítok. Én folyton futok, de mégis azt vallom, hogy nem baj, ha nem megyünk, rohanunk előre. Most az is siker, ha maradunk. Akár egyhelyben is. Csak készüljünk fel arra, hogy ha itt az idő, teljes erőbedobással tudjunk futni megint.

 

HRM: Szeretnénk kérni egy JAVASLATOT Öntől, amellyel úgy érzi, hogy támogatja kollégái szellemi, szakmai, emberi fejlődését. Ez lehet könyv, cikk, előadás, video, bármi ami e célt szolgálja. Tegye meg, hogy egy rövid magyarázatot is ad választása mellé!

AK: Ez a kedvenc videóm.  Az együttes a The Zimmers és a  ”My Generation” című  számot éneklik. Az együttes öszéletkora 3000! év összesen.  Ez a videó nagyon fontos a számomra, mert nagyon vidám, de ugyanakkor nagyon komoly társadalmi problémákra hívja fel a figyelmünket; ez pedig a társadalom folyamatos öregedése, ami sok fejtörést okoz még nekünk, humán kontrollereknek a jövőben.

http://www.youtube.com/watch?v=zqfFrCUrEbY

 

HRM: Van-e példaképe? Ha igen, ki az és miért?

AK: Steve Jobs. Nagyon becsülöm, hogy olyan makacsul és következetesen végigcsinálta azt, amit akart és alkotott olyan dogokat, ami könnyebbé tette az emberek életét.  „Gondolkodj másképp”  ez jellemző rám is, talán ezért sikerül minden, amit szeretnék.

 

HRM: JOKER. A Joker kérdés az, hogy nincs kérdés. Elmondhat bármit, bármiről, amit ebben a kontextusban fontosnak tart és szeretné, ha része lenne ennek az interjúnak.

AK: A nagy álmom, hogy jövőre – akár az OHE –val közösen- megrendezzük az első Humán kontrolling konferenciát és így szélesebb körben is megismertessük a humán kontrolling szemlélet lényegét és fontosságát.

Köszönjük!

Pajor Mariann, főszerkesztő, HRM online

(forrás: ohe.hu)

Z generáció hatása a munkáltatószervezetekre

A munkaerőpiac következő nagy társadalmi kihívása a Z generáció munkaerő-piaci belépése, mely jelentősen átformálhatja a munkahelyeket. A szerzők korábbi kutatások eredményeit kiegészítve rámutatnak a Z generáció jellemzőire, illetve a generáción belül is fellelhető különbségekre, elsősorbana terhelhetőség, motiváltság és teljesítmény terén. Nézőpontjuk szerint a Zgenerációt jellemző változásokat nemcsak a legfiatalabb korosztályok szemszögéből, hanem a korábbi generációk nézőpontjából is érdemes megvizsgálnia vállalatokon belül.

A változások mindenütt megtalálhatók, ez alól a munkahely sem kivétel. A munkaerőpiacon is megjelenik az új generáció,mely tovább színesíti a munkahelyek öszszetételét. A változások nem kerülhetők ki,azonban fel lehet ezeket fogni szükséges rosszként vagy előnyt is lehet kovácsolni belőlük (Hortoványi, 2010). Napjainkban több eltérő generáció dolgozik a munkapiacon és a laposabb szervezeti struktúrák következtében egyre inkább különböző életkorú személyek dolgoznak egymás mellett. Mindez azonban növeli a szervezetek adaptációs készségét (Zubány, 2008).

Mi alapján beszélünk több generációról? Nehéz definiálni egy-egy generációhatárait születési évek függvényében. Nem attól lesz valaki egy generáció tagja, hogy születési ideje beleesik egy meghatározott időintervallumba, hanem inkább attól,hogy a generáció sajátosságait magának érzi, ugyanazok vagy hasonló események hatottak rá fiatal korában: kialakult egy úgynevezett „kortalan” generációs gondolkodás (Lancester & Stillman, 2002). Magának a generációnak a definícióját tehát újra kellett gondolni: „A generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi jellemzők voltak hatással rájuk, azaz egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek, technológia, események és
tapasztalatok által összekapcsolt csoport” (McCrindle & Wolfinger, 2009). A generációkat minden esetben egy adott időszak meghatározó eseményei és körülményeialakítják (Howe & Strass, 2007).

Milyen is az új generáció? Soós (2008)munkájában a pályakezdőket így írja le;„a pályakezdő fiatalok folyamatosan változó információk zuhatagában nevelkedtek”. Zubány (2008) szintén foglalkozott a vállalatoknál tapasztalható sokszínűséggel, generációk találkozásával. Ő így írja le a fiatal, újonnan a munkaerőpiacra lépő generációt, „ők nemcsak elfogadni próbálják a sokszínűséget, hanem már ebben nevelkedtek. Ez egy közösségi szellemű korosztály, mely az interneten és a legújabb technológiákon nevelkedett,megszokva ezáltal, hogy a világ bármely pontja csupán egy kattintásra van tőle.Hihetetlen kreativitás, kitartás és tudásszomj jellemzi őket, és az élethosszig tartó tanulás életstílusukká vált”.

A teljes cikk, mely a Munkaügyi Szemle 2012/II-es számában jelent meg, ide kattintva olvasható.

Adómentes munkáltatói juttatás fordítható januártól kultúrára

Az Országgyűlés elfogadta, hogy jövő évtől a kulturális szolgáltatások igénybevételét is 50 ezer forintig támogathatják adómentesen a munkáltatók.

A hétfőn elfogadott Egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló jogszabályhoz benyújtott módosító javaslat a kulturális területre is kiterjeszti azt az adómentes természetbeni juttatási lehetőséget, amelyet 50 ezer forintig már eddig is nyújthattak dolgozóiknak a munkáltatók.

Jövő év január elsejétől kiállítások, színház, tánc-, cirkusz- vagy zeneművészeti előadások, továbbá közművelődési szervezetek által nyújtott kulturális szolgáltatások igénybevételére szóló belépőjegyek, bérletek vásárlására, de akár könyvtári beiratkozási díjára is fordítható ez az összeg - olvasható az összegzésben.

"Komoly lehetőségeket teremt a kulturális életben az elfogadott módosítás. A jövő évtől ugyanis a sportrendezvények mellett már kulturális programok megtekintésére szóló belépők, bérletek vásárlását is adómentesen támogathatják a munkáltatók. Ez pedig növelheti a kulturális események látogatottságát, illetve a kulturális szolgáltatások igénybevételére ösztönözhet" - idézi a közleményt L. Simon Lászlót, akinek indítványát 331 igen szavazattal támogatta a parlament.

(forrás: Pénzcentrum)

Generációs szakadék?

November 14-én és 15-én került megrendezésre immáron 9. alkalommal a Personal Hungary Emberi Erőforrás Management szakkiállítás - mely rendkívül sokszínű előadásokkal és workshopokkal támogatta  látogatóit, hogy a lehető leghatékonyabban reagálhassanak a gyorsan változó gazdasági  körülményekre.

Rendkívül érdekes témát boncolgatott az egyik előadás alkalmával András Klára (Humán Controlling Vezető - FŐGÁZ) - amelynek most van csak igazán aktualitása. Rengeteg munkaadóban felmerül a kérdés- főként a jelenlegi munkaerőpiac és gazdasági helyzetre való reflektálásképpen - hogyan vonzzák magukhoz a tehetséges munkaerőt - illetve ha ezt a kihívást sikeres megoldották  - hogyan tartsák meg  a munkavállalót a különböző szektorokban tevékenykedő vállalatok.

Első lépésként  a munkaadóknak tisztába kell tennie a generációs-korfa kérdést, mely megmutatja, hogy dolgozói túlnyomó többsége 1945 előtt született  veterán - esetleg a Babyboom időszakából származó Ratkó-gyermek, a törtető "salary man" (X generáció) vagy éppen a digitális világ első hullámos Y generáció tagja - netalántán az úgy nevezett Facebook társadalom (Z generáció) gyermeke, aki már anyatejjel szívta magába a digitális médiát. Ezt akár egyszerű, játékos tesztekkel néhány perc alatt fel lehet mérni, és ezután következhet a feladat oroszlán része - a generációkra szabott motivációs csomagok kialakítása.

Édesanyáink- nagyanyáink korabeli idősebb alkalmazottakra kevésbé hat motiválólag, ha a hatékonyabb és mobilabb munkavégzés érdekében trendi laptopot és telefont kapnak munkaadóiktól, mivel ragaszkodnak íróasztalaikhoz, hiszen 20 éven át végezték ugyanúgy és ugyanott, ugyanazokat a munkafolyamatokat. Nem szeretik a változásokat, rengeteg tudást és bölcsességet halmoztak fel, amit akár egy jó mentor programmal és megfelelő kommunikációval szívesen átadnak a fiatalabb generációnak, ami pedig nagy büszkeséggel tölti el őket, hiszen hasznos tagjai lehetnek a vállalatnak.

Hogyan kezeljük és motiváljuk a legfiatalabb, Y generációt, akik a legfrissebb kutatások szerint nem dolgoznának a dohányiparnak - mert az csökkenti a presztízsüket a baráti társaságban? Mennyire érdekli az X generációt az, hogy a vállalat, melynek oszlopos tagjai milyen szinten vesz részt a szelektív hulladékgyűjtésben?

Milyen trendek jelennek meg a munkaerőpiacon akkor, ha a fiatalabb, már nemzetközi, multikulturális/cross - kulturális tapasztalatokkal rendelkező munkavállalók számára már nem okoz gondot a mobilitás és egy szebb jövő reményében az ígéret földjére utaznak? Na és őket hogyan lehetne motiválni és megtartani?

Ilyen és hasonló gondolatokkal foglakozik az alábbi 2 cikk, mely részletesen tipizálja és elemzi a generációkat - generációk közti különbségeket és az egyes csoportokat képviselő munkavállalók motiválását.  

Hogyan motiválhatóak a különböző generációk tagjai?
Kissné András Klára

http://www.hrportal.hu/hr/hogyan-motivalhatoak-a-kulonbozo-generaciok-tagjai-20100804.html

Új motivációs eszközök kellenek az Y generációhoz
Szilágyi Katalin

http://www.hrportal.hu/hr/uj-motivacios-eszkozok-kellenek-az-y-generaciohoz-20101108.html

(via: Facebook)

Vállalatok figyelem! Hatvanmilliárdos pályázat indult!

Az Új Széchenyi Terv keretében megjelent a „Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás támogatása” című (GOP-2012-2.1.3 kódszámú) pályázati kiírás.

Jelen pályázati kiírás célja olyan, elsősorban a kitörési pontokhoz kapcsolódó komplex beruházások támogatása, amelyek kiemelkedő foglalkoztatási hatással bírnak munkahelyek megőrzésére vagy új munkahelyek teremtésére. Támogatást lehet igényelni eszközbeszerzésre, információs technológia-fejlesztésre. Ezekhez kapcsolódóan támogatható továbbá infrastrukturális és ingatlan-beruházás, eszközbeszerzéshez kapcsolódó gyártási licenc megvásárlása, gyártási know-how beszerzése, piacra jutás támogatása, vállalati humánerőforrás fejlesztése, tanácsadás igénybevétele, illetve minőség-, környezet- és egyéb irányítási, vezetési, hitelesítési rendszerek, szabványok bevezetése és tanúsíttatása.

Az 1333/2012 (IX.7.) Korm. Határozat alapján a GOP-2.1.3. konstrukcióra rendelkezésre álló keret 62,3 milliárd forint a 2011-2013. évekre.

Jelen pályázat keretében az igényelhető vissza nem térítendő támogatás összege: minimum 50 millió forint, maximum 2 milliárd forint.

A pályázatok benyújtása 2012. november 5-től 2012. december 31-ig lehetséges.

Forrás: Nemzeti Fejlesztési Ügynökség