A munkáltatói márka felépítése alapvetően egy hosszabb távú folyamat, ezt nagyjából minden HR-es pontosan tudja. Minél hamarabb elkezdjük azonban építeni, annál hamarabb láthatóak lesznek az eredményei.
Arra azonban már kevesebben gondolnak, hogy a munkáltatói arculat tartalmi elemeihez kapcsolódóan az egyik legfontosabb, ha nem a legfontosabb tényező egy cég vezető beosztású munkavállalóinak viselkedése. Ha megnézzük azokat a visszajelzéseket, amelyeket beosztottak adtak olyan esetekben, amikor távoztak egy-egy cégtől, akkor a legtöbb kritikát azzal kapcsolatosan kapják a vállalkozások, hogy vezetőik hogyan bánnak, bántak a beosztottaikkal. Talán ez a legkritikusabb tényező, ami miatt a munkavállalók negatívként értékelnek cégeket, és maradnak meg bizonyos cégnevek, mint „keserű tapasztalat” a dolgozók fejében.
Egy nemrég végzett (nem reprezentatív) felmérésünk szerint, amelyet egy nagy, nemzetközi kiskereskedelmi üzletlánccal kapcsolatosan folytattunk le, kiderült, hogy bár az adott cég brand-je 100%-ban ismert, a megkérdezett potenciális jelöltek a következő válaszokat adták azzal kapcsolatosan, hogy mit hallottak az adott cégről, mint munkáltatóról:
1. „Kevés a bér”
2. „Sok a munka és a túlóra”
3. „Nem kedvesek a vezetők”
Ennél még szomorúbb a kép, ha megnézzük azt is, hogy hányan válaszoltak „igen”-nel arra a kérdésre, hogy megfelelő feltételek esetén vállalnának-e munkát az adott üzletláncnál. A 20 megkérdezettből mindössze 3-an adtak kedvező választ.
Az szinte már köztudott és közismert tény, hogy a beosztottak sohasem a cég miatt, hanem mindig a vezetői miatt távoznak. De miért lehetséges ez?
A dolgozók részéről a negatív vezetői megítélés szempontjai a következők lehetnek: nem következetes döntéshozatal; a munkatársak nem egyenlő megítélése; a jó teljesítmények elismerésének, a visszajelzéseknek a hiánya; esetleges rossz teljesítmények vagy nem teljesítések feletti szemhunyás, a szükséges negatív visszajelzések hiánya; rossz kommunikáció vagy a kommunikáció hiánya a beosztottakkal.
Ha egy vállalat vezetői a fenti hibák többségét rendszeresen elkövetik, akkor ennek a cégnek a munkavállalói megítélése meglehetősen negatív lesz még abban az esetben is, ha az adott vállalkozásnak egyébként emellett jó a híre, és versenyképes a juttatási csomagja.
Éppen ezért, és mivel a munkavállalók, a beosztottak vannak többségben, és az ő véleményük abszolút mértékadó az employer brand megítélése szempontjából, kulcsfontosságú, hogy egy cég vezető beosztású munkavállalói megfelelő tréningben, képzésben részesüljenek azzal kapcsolatosan, hogy hogyan kezeljék beosztottaikat.
Amennyiben a beosztottak úgy érzik, hogy megfelelően megbecsülik őket – és itt nem az anyagi juttatásokra gondolunk, hanem arra, hogy a teljesítményüket elismerik, és nyugtázzák, továbbá folyamatosan kommunikációban vannak vezetőikkel, valamint igazságosan bánnak velük, figyelembe veszik a visszajelzéseiket, meghallgatják őket, lehetőség van számukra a vezetőkkel folytatott párbeszédre – akkor ennek a munkáltatónak a megítélése munkavállalói szempontból megfelelő lesz.
Mivel a munkavállalók, beosztottak vannak túlnyomó többségben, és ők azok, akik a véleményüket erőteljesen hangoztatják is különböző fórumokon – gondoljunk itt Facebook hirdetéseinkre, egyéb kampányainkra – nagyon fontos, hogy az ő kezelésük megfelelő legyen. Amennyiben ezt meg tudjuk valósítani, jelentős lépést tettünk a munkáltatói arculatunk javítására.
Tokár Péter
toborzási és employer branding szakértő, TESK Csoport
(A TESK a Magyar PR Szövetség tagja)
Ha szeretné Tokár Pétert élőben is meghallgatni a témával kapcsolatban, akkor jöjjön el egy napos Employer Branding képzésünkre is!
Tokár Péter az alábbi képzéseket tartja még nálunk:
