A munkaerőpiac következő nagy társadalmi kihívása a Z generáció munkaerő-piaci belépése, mely jelentősen átformálhatja a munkahelyeket. A szerzők korábbi kutatások eredményeit kiegészítve rámutatnak a Z generáció jellemzőire, illetve a generáción belül is fellelhető különbségekre, elsősorbana terhelhetőség, motiváltság és teljesítmény terén. Nézőpontjuk szerint a Zgenerációt jellemző változásokat nemcsak a legfiatalabb korosztályok szemszögéből, hanem a korábbi generációk nézőpontjából is érdemes megvizsgálnia vállalatokon belül.

A változások mindenütt megtalálhatók, ez alól a munkahely sem kivétel. A munkaerőpiacon is megjelenik az új generáció,mely tovább színesíti a munkahelyek öszszetételét. A változások nem kerülhetők ki,azonban fel lehet ezeket fogni szükséges rosszként vagy előnyt is lehet kovácsolni belőlük (Hortoványi, 2010). Napjainkban több eltérő generáció dolgozik a munkapiacon és a laposabb szervezeti struktúrák következtében egyre inkább különböző életkorú személyek dolgoznak egymás mellett. Mindez azonban növeli a szervezetek adaptációs készségét (Zubány, 2008).

Mi alapján beszélünk több generációról? Nehéz definiálni egy-egy generációhatárait születési évek függvényében. Nem attól lesz valaki egy generáció tagja, hogy születési ideje beleesik egy meghatározott időintervallumba, hanem inkább attól,hogy a generáció sajátosságait magának érzi, ugyanazok vagy hasonló események hatottak rá fiatal korában: kialakult egy úgynevezett „kortalan” generációs gondolkodás (Lancester & Stillman, 2002). Magának a generációnak a definícióját tehát újra kellett gondolni: „A generáció olyan személyek csoportja, akik ugyanabban a korszakban születtek, ugyanazon időszak formálta őket, és ugyanazon társadalmi jellemzők voltak hatással rájuk, azaz egy azonos életkor és életszakasz, létfeltételek, technológia, események és
tapasztalatok által összekapcsolt csoport” (McCrindle & Wolfinger, 2009). A generációkat minden esetben egy adott időszak meghatározó eseményei és körülményeialakítják (Howe & Strass, 2007).

Milyen is az új generáció? Soós (2008)munkájában a pályakezdőket így írja le;„a pályakezdő fiatalok folyamatosan változó információk zuhatagában nevelkedtek”. Zubány (2008) szintén foglalkozott a vállalatoknál tapasztalható sokszínűséggel, generációk találkozásával. Ő így írja le a fiatal, újonnan a munkaerőpiacra lépő generációt, „ők nemcsak elfogadni próbálják a sokszínűséget, hanem már ebben nevelkedtek. Ez egy közösségi szellemű korosztály, mely az interneten és a legújabb technológiákon nevelkedett,megszokva ezáltal, hogy a világ bármely pontja csupán egy kattintásra van tőle.Hihetetlen kreativitás, kitartás és tudásszomj jellemzi őket, és az élethosszig tartó tanulás életstílusukká vált”.

A teljes cikk, mely a Munkaügyi Szemle 2012/II-es számában jelent meg, ide kattintva olvasható.

Az Országgyűlés elfogadta, hogy jövő évtől a kulturális szolgáltatások igénybevételét is 50 ezer forintig támogathatják adómentesen a munkáltatók.

A hétfőn elfogadott Egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló jogszabályhoz benyújtott módosító javaslat a kulturális területre is kiterjeszti azt az adómentes természetbeni juttatási lehetőséget, amelyet 50 ezer forintig már eddig is nyújthattak dolgozóiknak a munkáltatók.

Jövő év január elsejétől kiállítások, színház, tánc-, cirkusz- vagy zeneművészeti előadások, továbbá közművelődési szervezetek által nyújtott kulturális szolgáltatások igénybevételére szóló belépőjegyek, bérletek vásárlására, de akár könyvtári beiratkozási díjára is fordítható ez az összeg - olvasható az összegzésben.

"Komoly lehetőségeket teremt a kulturális életben az elfogadott módosítás. A jövő évtől ugyanis a sportrendezvények mellett már kulturális programok megtekintésére szóló belépők, bérletek vásárlását is adómentesen támogathatják a munkáltatók. Ez pedig növelheti a kulturális események látogatottságát, illetve a kulturális szolgáltatások igénybevételére ösztönözhet" - idézi a közleményt L. Simon Lászlót, akinek indítványát 331 igen szavazattal támogatta a parlament.

(forrás: Pénzcentrum)

November 14-én és 15-én került megrendezésre immáron 9. alkalommal a Personal Hungary Emberi Erőforrás Management szakkiállítás - mely rendkívül sokszínű előadásokkal és workshopokkal támogatta  látogatóit, hogy a lehető leghatékonyabban reagálhassanak a gyorsan változó gazdasági  körülményekre.

Rendkívül érdekes témát boncolgatott az egyik előadás alkalmával András Klára (Humán Controlling Vezető - FŐGÁZ) - amelynek most van csak igazán aktualitása. Rengeteg munkaadóban felmerül a kérdés- főként a jelenlegi munkaerőpiac és gazdasági helyzetre való reflektálásképpen - hogyan vonzzák magukhoz a tehetséges munkaerőt - illetve ha ezt a kihívást sikeres megoldották  - hogyan tartsák meg  a munkavállalót a különböző szektorokban tevékenykedő vállalatok.

Első lépésként  a munkaadóknak tisztába kell tennie a generációs-korfa kérdést, mely megmutatja, hogy dolgozói túlnyomó többsége 1945 előtt született  veterán - esetleg a Babyboom időszakából származó Ratkó-gyermek, a törtető "salary man" (X generáció) vagy éppen a digitális világ első hullámos Y generáció tagja - netalántán az úgy nevezett Facebook társadalom (Z generáció) gyermeke, aki már anyatejjel szívta magába a digitális médiát. Ezt akár egyszerű, játékos tesztekkel néhány perc alatt fel lehet mérni, és ezután következhet a feladat oroszlán része - a generációkra szabott motivációs csomagok kialakítása.

Édesanyáink- nagyanyáink korabeli idősebb alkalmazottakra kevésbé hat motiválólag, ha a hatékonyabb és mobilabb munkavégzés érdekében trendi laptopot és telefont kapnak munkaadóiktól, mivel ragaszkodnak íróasztalaikhoz, hiszen 20 éven át végezték ugyanúgy és ugyanott, ugyanazokat a munkafolyamatokat. Nem szeretik a változásokat, rengeteg tudást és bölcsességet halmoztak fel, amit akár egy jó mentor programmal és megfelelő kommunikációval szívesen átadnak a fiatalabb generációnak, ami pedig nagy büszkeséggel tölti el őket, hiszen hasznos tagjai lehetnek a vállalatnak.

Hogyan kezeljük és motiváljuk a legfiatalabb, Y generációt, akik a legfrissebb kutatások szerint nem dolgoznának a dohányiparnak - mert az csökkenti a presztízsüket a baráti társaságban? Mennyire érdekli az X generációt az, hogy a vállalat, melynek oszlopos tagjai milyen szinten vesz részt a szelektív hulladékgyűjtésben?

Milyen trendek jelennek meg a munkaerőpiacon akkor, ha a fiatalabb, már nemzetközi, multikulturális/cross - kulturális tapasztalatokkal rendelkező munkavállalók számára már nem okoz gondot a mobilitás és egy szebb jövő reményében az ígéret földjére utaznak? Na és őket hogyan lehetne motiválni és megtartani?

Ilyen és hasonló gondolatokkal foglakozik az alábbi 2 cikk, mely részletesen tipizálja és elemzi a generációkat - generációk közti különbségeket és az egyes csoportokat képviselő munkavállalók motiválását.  

Hogyan motiválhatóak a különböző generációk tagjai?
Kissné András Klára

http://www.hrportal.hu/hr/hogyan-motivalhatoak-a-kulonbozo-generaciok-tagjai-20100804.html

Új motivációs eszközök kellenek az Y generációhoz
Szilágyi Katalin

http://www.hrportal.hu/hr/uj-motivacios-eszkozok-kellenek-az-y-generaciohoz-20101108.html

(via: Facebook)

Az Új Széchenyi Terv keretében megjelent a „Komplex technológiai fejlesztés és foglalkoztatás támogatása” című (GOP-2012-2.1.3 kódszámú) pályázati kiírás.

Fiatal és idősebb munkavállalók munkastílusa, kommunikációs stílusa és elvárásai közötti különbségekre mutat rá az a felmérés, amely jelzi, fontos ezek összehangolása, hiszen gyakori, hogy fiatalabb főnök irányítja az idősebb beosztottakat.

A CareerBuilder szerint talán még sosem volt olyan hangsúlyos a hagyományos munkaerőpiaci szerepek megfordulása, mint napjainkban. Korábban az idősebb korú munkavállaló rendre magasabb beosztású is volt, ám ma már nem ritka azt látni, hogy harmincas főnökök osztják le a feladatokat ötvenes beosztottjaiknak. A munkaerőpiaci szakértő felmérése szerint a teljes állásban dolgozó amerikaiak harmada dolgozik nálánál fiatalabb főnök mellett, 15 százalékuk esetében ráadásul a főnök közel tíz évvel ifjabb beosztottjánál. Bár a többség azt állítja, nem nehéz fiatalabb főnökükkel együtt dolgozni, a fiatalabb vezető és az ifjabb beosztott munkastílusában vannak különbségek. A 25-34 éves és az 55 év feletti dolgozókat vizsgáló kutatás a kommunikáció, a munkastílus és a karrier tervezés vonatkozásában mutatott ki látványos eltéréseket.

A munkaidőt illetően a fiatalabbak valamelyest nagyobb, 64 százalékos arányban szeretnének 8 órát vagy annál kevesebbet dolgozni, míg az 55 év feletti csoport esetében ez 58 százalék. Az idősebbek nagyobb arányban veszik fel a munkát reggel 8 óra előtt: az 55 év felettiek 53, a 25-34 évesek 43 százaléka az, aki nagy valószínűséggel megérkezik munkahelyére a munkaidő kezdete előtt. A pontosság vonatkozásában egyébként a fiatalabb korcsoport 29 százaléka (szemben az idősebbek 20 százalékával) véli úgy, nem az érkezés időpontja számít, hanem, hogy a munka el legyen végezve. Ami a munkaidő végét illeti, a két korcsoport közel azonos arányban távozik annak lejártakor, igaz, a fiatalabbak valamelyest nagyobb arányban maradnak túlórázni.

A munkahelyi kommunikáció vonatkozásában a lekérdezés szerint mind az idősebb, mint a fiatalabb korcsoportban a szemtől szemben zajló kommunikáció a preferált forma, ám kimutatható egyfajta digitális megosztottság. Az idősebbek 28, a fiatalabbak 35 százaléka kommunikál szívesebben munkatársaival e-mailben és szöveges üzeneteken keresztül.

A feladatok elvégzését tekintve az adatok azt mutatják, a fiatalabbak jobban szeretnek tervezni. A projektek végrehajtását illetően a 25-34 évesek 48 százaléka, az 55 év felettiek 25 százaléka szereti, ha részletes ütemterv áll rendelkezésére.

A karrierelvárásokban is tetten érhetők a generációs különbségek: a fiatalok inkább hajlanak a lehetőségek megragadására, míg az idősebbeknek fontosabb a lojalitás és a befektetett idő megtérülése. A lekérdezés szerint az idősebbek 62, a fiatalabbak 53 százaléka véli úgy, egy-egy álláshelyen érdemes eltölteni legalább három évet. Az idősebbek 38 százalékával ellentétben ugyanakkor a fiatalok 47 százaléka véli úgy, tovább kell lépni, ha az adott pozícióban elég tudást szerzett. Végezetül, a fiatalok 61, az időseknek viszont csak 43 százaléka fogalmazza meg elvárásként, hogy 2-3 évenként előrébb lépjen, ha jó munkát végez.

A CareerBuilder kutatása szerint egy valami mindkét korosztályra közel egyformán jellemző, mégpedig az, hogy 60-60 százalékuk ebédidőben szívesebben eszik egyedül, mint a kollégáival.

Kara Ákos (Fidesz) szerdán nyújtotta be az Országgyűlésnek erre vonatkozó törvényjavaslatát, és az indítvány sürgős tárgyalását kérte. A javaslat biztosítja, hogy együttesen vegyék figyelembe a szakmai és vizsgakövetelmények által előírt, többnyire együttműködési megállapodás keretében megvalósuló szakmai gyakorlatot és a tanulószerződés alapján folytatott gyakorlati képzést a szakképzési hozzájárulási kötelezettség elszámolásánál.

Ezt a 2011-ben elfogadott, jelenleg hatályos szakképzési hozzájárulási törvény nem teszi lehetővé. A diákok nyári szakmai gyakorlatukat töltik együttműködési megállapodás keretében, míg a folyamatos gyakorlati képzés döntően tanulószerződés alapján folyik. A Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) 2011-es összesített adatai szerint 1423 tanuló gyakorlati képzése valósult meg együttműködési megállapodás keretében; ennek a költsége 96,3 millió forint volt. Feltételezve, hogy a vállalkozások elszámolhatják ezeknek a képzések költségeit, az engedő szabályozás miatt akár kétszeresére is emelkedhet a gyakorlati képzésben részt vevők létszáma - olvasható a javaslatban.

A módosításból fakadó bevételkiesést 190 millió forintra becsüli a törvényjavaslat. A módosítás eredményeképpen várhatóan minden tanuló vállalati körülmények között töltheti összefüggő nyári szakmai gyakorlatát. A saját munkavállalók képzési költségeit azok a szakképzési hozzájárulásra kötelezett cégek számolhatják el, amelyek havonta legalább 45 tanulószerződéses tanuló gyakorlati képzését végzik. Az elszámolható mérték a gyakorlati képzés alapján számított csökkentő tétel, de legfeljebb a bruttó kötelezettség 16,5 százaléka.

A módosítás eredményeképpen várhatóan minden tanuló vállalati körülmények között töltheti összefüggő nyári szakmai gyakorlatát

 

A gyakorlati képzésre és saját dolgozók képzésére elszámolható költségek együttes összege legfeljebb a kötelezettség mértékéig terjedhet. A javaslat itt is hivatkozik az NGM adataira, amelyek szerint a 6000 bevallást benyújtó közül 160 vállalkozás végezte tanulószerződés keretében legalább 45 ember gyakorlati képzését, közülük 36-nak a bruttó kötelezettsége haladta meg a 26,7 millió forintot. E cégek saját munkavállalóik képzésére 1,1 milliárd forintot fordítottak szakképzési hozzájárulási kötelezettségük terhére.

Az együttműködési megállapodás alapján folytatott gyakorlati képzés és a saját dolgozók képzésének elszámolása összesen körülbelül 1,7 milliárd forint bevételcsökkenést okoz a jövő évi költségvetésben, de az általános indoklás szerint a befizetési fegyelem növekedésének és az ebből keletkező többletbevételeknek köszönhetően nem kell módosítani a jövő évi büdzsében a szakképzési hozzájárulás bevételi előirányzatát. Az egyedi kormánydöntés alapján nyújtható támogatások tekintetében a módosítás feloldja azt a jelenlegi kötöttséget, miszerint csak tanműhely létesítésekor nyújtható eszközbeszerzési támogatás.

A javaslat elfogadása lehetővé teszi a kötelezett már meglévő saját tanműhelyében folytatott gyakorlati képzés tárgyi feltételeinek fejlesztésére irányuló beruházás támogatását. A javaslat szerint a Nemzeti Foglalkoztatási Alapból célszerű megteremteni az e rendszerben nyújtott vagy elszámolt támogatások ellenőrzésének finanszírozási forrását; az indítvány ennek részleteit is tartalmazza.

A javaslat módosítja a szakiskolai tanulmányi ösztöndíj folyósításának a képzésre vonatkozó feltételeit, lehetőséget biztosít a támogatások ellenőrzéséhez szükséges forrás megteremtésére, valamint módosítja a szakképzési hozzájárulásra kötelezettek körét a felsőoktatási intézmények által alapított társaságok tekintetében. A szakképzési hozzájárulás (bruttó) összege továbbra is az egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékalap 1,5 százaléka lesz.

(forrás: http://www.gyartastrend.hu)

"Akkor nézzük meg a korfánkat" szoktam kezdeni a humán kontrolling tanfolyam második témakörét. Az ott lévők ilyenkor érdeklődő tekintettel néznek körbe a termemben, gondolván, hogy biztosan eltévesztették, (mármint a termet) vagy legalábbis elment az eszem. Mert mit is keresne egy korfa a humán kontrolling képzésen, és miről mesélnek nekem a korfák?

Ha az első korfára nézek, akkor azt látom, hogy hatvan évvel ezelőtt a korfa majdnem piramis alakú volt. Akkoriban a rossz higiéniai viszonyok, a gyermekek magas száma és az erőteljes halandósági mutatók miatt a piramis alakú kormegoszlás volt a jellemző szerte a világon. Ez a korfa növekvő népesség korfája, ahol jó széles az alap, ami fölfelé erőteljesen keskenyedik, hisz sok a fiatal és magas a halandóság. Ez az angolul "age pyramid" vagy piramis alakú korfa ma már csak a fejlődő országokra jellemző.

Ha most, 2012-ben készülne korfa a magyar népességről, akkor az még harang alakú lenne, mint 2008-ban. Ez a stagnáló népesség korfája, ami annyit jelent, hogy a fiatalok és a középkorúak aránya közel egyforma, a korfa csak az idős népességnél keskenyedik el és veszi fel jellegzetes, haranghoz hasonló formáját.

Ha pedig hiszünk a prognosztizált változásoknak és figyelemmel kísérjük a születési és halandósági adatokat, akkor nem nehéz elhinnünk, hogy néhány tíz év múlva urna alakú korfánk lesz, ami a fogyó népesség korfája - ez keskeny alapú, felfelé kissé szélesedő forma, amit a fiatalok arányának csökkenése, az idősek arányának növekedése okoz (magas születéskor várható átlagos élettartammal!).

Miről mesél egy humán kontrollernek ez a korfa? Arról, hogy hogyan fog változni a munkaerőpiac és a piaci szereplők összetétele néhány éven belül. Arról, hogy sok lesz az idős ember, akik hosszú szép öregkort érhetnek meg, míg egyre kevesebb lesz a fiatal, hiszen egyre kevesebben születnek.

A mai tizenévesek (10-18 évesek) száma 80 ezerrel csökkent az utóbbi 10 évben, a következő évtizedben pedig további 40 ezerrel fog csökkenni. Ezzel Magyarország is az alacsony termékenységű országok közé tartozik, ahol a nők nem szülnek annyi gyermeket, amennyi biztosítja, hogy a kivetkező generációban is minden nőt egy lány helyettesítsen. Ebbe a csoportba sorolható Izlandon, Írországon és Franciaországon kívül Európa minden országa. Ha ez így folytatódik az évszázad végére a várható élettartam a Földön az előzetes számítások szerint a jelenlegi 68 évről 81 évre növekszik majd. E folyamat a demográfiai öregedés nagy hullámát jelenti, melynek végeredményképpen kialakul az úgynevezett "egyharmados" népesség, vagyis a népesség egyharmada - azaz minden harmadik ember az időskorúak közé fog tartozni.

Első kockázat: egyre több idős ember van és még több lesz. Nő az idősek aránya a társadalomban és a munkahelyeken is. Ami azt jelenti, hogy egyre kevesebb eltartóra egyre több eltartott jut. Az idős emberek döntő többsége nő, akik egyébként is hátrányos helyzetűnek számítanak a munkaerőpiacon.

A munkahelyen komoly problémával kell szembenéznünk. Egye ideig még a hatvan fölötti építő, a forradalmakat megvalósító baby-boom, a lázadó X és a csoportos munka sikerében hívő, de a közösségből kivonuló Y generáció befolyásolja a világ alakulását és népesíti be a munkahelyeket.

Második kockázat: Z generáció

De a világ működésébe hamarosan belép a legfiatalabb generáció, amely az eddigiektől teljesen eltérő értékrenddel rendelkezik. Ők a ma gyermekei és tanulói, de ők a holnap munkavállalói és vezetői, akik egy napot sem éltek a digitális világ jelenléte nélkül. Ők a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, akik ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl. A legkisebb létszámú, a legoktatottabb nemzedék, akik a legkisebb számú családba születtek és a legidősebb anyák nevelik (sokszor egyedül) őket és a leghosszabb várható élettartammal rendelkeznek. A munkaerőpiac radikális átalakuláson megy át: a munkaerő kereslet jelentősen megnő, míg a kínálat nagymértékben csökken, ami a munkáltatók közötti verseny fokozódásához vezet majd, teljesen átalakítva a munkaerőpiac kínálati oldalát.

Kettős kockázat: becslések szerint 2030-ban közel 9 millióval több nyugdíjas lesz, mint aktív, fiatal dolgozó.

Ha kíváncsi a generációkra, a generációk együttműködésének lehetőségeire és veszélyeire és hogy hogyan készítheti el saját vállalata generációs korfáját és hogyan tudja a kapott információkat hasznosítani, hogyan segíti a HR és a cégvezetés munkáját a humán kontrolling rendszer, akkor jöjjön el és cseréljen tapasztalatot más vállalatok HR-es, controller és HR controller munkatársaival egy 2x2 napos továbbképzésen!

Ez a program több mint egy tanfolyam, olyan szakmai fórum, ahol kellemes környezetben, barátságos hangulatban ismerhetik meg Kissné András Klára kutatási eredményeit, humán controller vezetőként megélt tapasztalatait. Készüljünk fel együtt a jövőre, nézzünk szembe a kihívásokkal és találjunk közösen olyan stratégiákat, melyek sikerrel alkalmazhatóak a vállalat céljainak megvalósításához.

A tanfolyami tematikát a Sämling Üzleti Oktatási Központ Kft., a németországi REFA minőségi garanciájával kínálja. További információ kérhető Erényi Stellától,

stella.erenyi@samling.hu
Részletek és jelentkezés>>>

Források:
1. KORFA A KSH Népességtudomány i Kutatóintézet kiadványa demografiaikerdesekről2 0 11 j u l i u s ; XI . e v f o l y am 2 . s z am
2. Figyelő 2012/12 Csak a szíve legyen fiatal/Kovács Ágnes Lilla

Az elhúzódó válság, a munkajogi szabályozás átalakulása, az elbocsátások bizonytalanságban tartják az embereket. Emiatt egyre erősebb a frusztráció a munkahelyeken, ami nemcsak az alsóbb szinteken jelentkezik, a középvezetők is sokat szenvednek tőle. Mit tehet egy vállalat, hogy javítson a rossz kedélyállapoton? Hogyan kezelhetjük sikeresen a változásokat?

Kevés olyan leépítési folyamatról hallani, amelynek végére az elbocsátott dolgozók nagy részének sikerül új állást találni. Márpedig a komáromi Nokia gyár esetében ez a helyzet, ahol outplacement programmal segítik a munkavállalókat az újrakezdésben. A 2300 fős leépítés harmadik hulláma szeptemberben kezdődött el, és sokan önként jelentkeztek a programba. Mint Katona Gyöngyi HR vezető elmondta, a dolgozók egy része a győri Audi gyárban helyezkedett el, többen pedig saját vagy közös vállalkozásba kezdtek. Az, hogy az elbocsátást végül sikerült – a HR vezető szavaival élve – elviselhetővé tenni a dolgozók számára, nagyban múlott a vezetés hozzáállásán. Fontos volt a megfelelő kommunikáció és az, hogy a vezetés részéről mindenki részt vegyen a folyamatban.

Továbbá:
- Frusztrál a változás
- Hogyan segíthetnek a hálózatok a válságkezelésben?
- Munkaerőpiac és válság: ok vagy okozat?
- Hatalmas potenciál van még a magyar vállalatokban

Teljes cikk, forrás: http://blog.cvonline.hu

Félő, hogy januártól megbénul a felnőttképzés új rendszere. Átalakul az Országos Képzési Jegyzék, a tanfolyamok hossza és ára jelentősen emelkedik. A szakemberek szerint kérdéses, hogy lesz-e olyan, aki képes lesz megfizetni a tandíjat - adta hírül az atv.hu.

A kifogásolható lépések: csökkentik a szakmák számát, ezért erőltetett összevonások születtek, és az új tanfolyamok finanszírozhatatlanok. Az Európai Uniós oktatáspolitikai irányok alapján is megkérdőjelezhetők a változtatások - összegezte véleményét az Országos Képzési Jegyzék (OKJ) januári átalakításával kapcsolatban az atv.hu-nak Borsi Árpád, a Felnőttképzők Szövetségének főtitkára. Az átalakítás hírére nőtt a beiratkozók száma.

A januártól életbe lépő egyik fontos változás, hogy a szakképzéseknél nem a maximális óraszámot szabják meg, hanem a kötelezően alkalmazandót. Szakács és villanyszerelő képzés esetében például eddig két év volt a képzési idő, januártól viszont 3 évig tartanak majd a tanulmányok. Problémát jelent, hogy az új rendszerben már jogszabály írja elő a kötelező óraszámokat, és ez a legtöbb esetben többszörösen meghaladja a felnőttképzési piacon általánosan elterjedt szintet - holott eddig a tanfolyamok hossza a piaci igényekhez alkalmazkodva rugalmasan alakítható volt. A változás eredménye, hogy a jövőben várhatóan a jelenleginél hosszabb és drágább lesz a szakképesítő tanfolyamok nagy része.

Kérdéses, hogy hányan fogják tudni megfizetni a tandíjakat, ugyanis a négyszeres képzési idő négyszeres tandíjat jelenthet, ami sokakat elzár majd a képzéstől. A vállalatok sem fogják finanszírozni a vállalkozóiknak, és az állam sem fogja elegendő mértékben támogatni az ilyen jellegű oktatást - vélekedett Borsi Árpád.

További probléma, hogy a rendszer nem felhasználóbarát: jövőre a Jegyzékből egyesével lehet csak kikeresni a képzések közötti összefüggéseket és egymásra épüléseket, a jelenleg érvényes Jegyzék ezeket egyértelműen, áttekintetően részletezi.

Változik a szakmai vizsga felépítése is, és fokozatosan megszűnik a moduláris vizsgáztatás. A komplex szakmai vizsgát mindenkinek teljesítenie kell, felmentést senkinek sem adhatnak, sem a munkatapasztalat, sem a korábbi tanulmányokra hivatkozva.

Az iskolarendszeren kívüli felnőttképzésben december 31-ig indíthatók képzések a jelenleg még hatályos OKJ-hoz tartozó szakmai és vizsgakövetelmények alapján. Tehát aki még idén elkezd egy képzést, az a jelenleg érvényes feltételekkel végezheti el.

forrás: www.hrportal.hu

A kisgyermekes nők, az alacsony iskolai végzettségűek, a 25 alatti és az 55 év feletti nők a legveszélyeztetettebbek foglalkoztatottság szempontjából. A tapasztalatok szerint a szülés után fél, egy év után könnyebben vissza lehet térni a munkába, más esetben már csak újrakezdésről beszélhetünk. Ugyanakkor az otthon végzett háziasszonyi teendők nincsenek megbecsülve, miközben a gazdaság fejlődéséhez nagy százalékban ez a munka is hozzájárul.

Honnan és miért hiányoznak a nők a foglalkoztatásból?
Szalai Piroska, a nők munkaerő-piaci helyzetének javításáért felelős miniszteri biztos egy tegnapi sajtóbeszélgetésen elmondta: kutatásai során a foglalkoztatottság szempontjából négy veszélyeztetett csoportot azonosított: a kisgyermekes nőket, az alacsony iskolai végzettségűeket, a 25 alattiakat és az 55 év felettieket.

Visszatérés kontra újrakezdés
A munkáltatók részéről a legnagyobb akadály a kisgyermekes nők foglalkoztatásában rugalmatlan családtámogatási rendszerünk.

Kevés a bölcsőde és a részmunkaidős állás
A munkavállalók részéről a legnagyobb probléma, hogy a kora gyermekkori ellátások elérhetősége alacsony, és ami van, az is nehezen összeegyeztethető a teljes munkaidős munkabeosztással, részmunkaidős, távmunkás munkakörök pedig nem nagyon vannak. 

Olvasd tovább a teljes cikket>>>

forrás: http://blog.cvonline.hu