A vállalat működésének kulcsa a munkatársak emberi erőforrás értékén alapszik. Melyik kolléga, milyen munkakörben tud a leghatékonyabban dolgozni? Az optimális munkafolyamatokat mely tények alapján állítsuk össze? Több generáció hogyan tud megfelelően együttműködni?
A 21. században a vállalat sikerének és a versenyképessége megtartásának egyik meghatározó eleme a munkavállalók tudásán és a tudás gyakorlati alkalmazásának képességén alapszik.
De hogyan lehet jól menedzselni a humán tőkénket?

Újra sikerrel zárult az OHE Tudásklub szakmai sorozatának ötödik állomása. A rendezvényen megjelent HR-esek, illetve controllerek különböző cégektől, több féle ágazatból érkeztek, amivel még színesebbé és nívóssá tették az eseményt. A hagyományokhoz híven a programot Pajor Mariann, az OHE főtitkára nyitotta meg, gondolatébresztő bevezetője a HR szakma fontosságára hívta fel a figyelmet. Ez a Tudásklub volt az utolsó workshop a 22. Országos HR konferencia és Kiállítás előtt és ehhez méltóan magas színvonalon futott.
A rendezvénynek otthont adó Egis Nyrt. konferenciaterme gyorsan megtelt, hiszen az ilyen jellegű fél napos programok egyre népszerűbbek. Igen, kézenfekvő a kérdés, kedves olvasónk - Vajon miért? Azért, mert a résztvevők, nem csak meghallgatják az előadásokat, hanem feltehetik kérdéseiket a szakembereknek ezáltal egyre oldottabbá válik a légkör, ugyanakkor emellett megmarad a szakmai jelleg is.

Kissné András Klára, aki gyakorló humán kontroller és doktorandusz hallgatóként kutató is egyben előadásának gerincét a mérőszámok és a humán tőke kapcsolata adta. A 21. század a tudás korszaka, ahol a humán tőke felértékelődik. A humántőke, más néven az emberi erőforrás értékét, az összes rendelkezésre álló munkaerő tudása, gyakorlati tapasztalata, készségeinek összessége foglalja magába. Míg a 20. században az információ birtoklásával lehetett nagyobb hatalomra szert tenni, addig ma már a tudás megszerzésével és megtartásával tudunk igazán kiemelkedőek lenni. Ez a munkavállalóknak egy olyan „tulajdona”, amit nem lehet elvenni tőlük, ugyanis ez ott van a fejükben, elméjükben. Ellenben azért, hogy ezt a tudást képesek legyenek megtartani, szükséges a karbantartás, gyakorlás, új ismeretek megszerzése, illetve a jelenlegiek elmélyítése, melyet folyamatos képzéssel érhetünk el. Sajnos ezeket a „megtanult emberi erőforrás értékeket” nehezen lehet mérni, mert nincsen róla egységes „értelmező táblázat”, azonban minden cégnek lehetősége van ennek kidolgozására saját vállalati kultúrájára szabva.

Ahhoz, hogy mérni tudjuk az alkalmazottaink munkáját és annak hatékonyságát, szükségünk van új munkarendszer kialakításra. Lényegében az alapoktól kell kiindulnunk, ami a teljes munkakör leírásából, a részletes munkafolyamatok fázisából áll, melyek jelen esetben egészen a stratégia kidolgozásától a pénz beáramlásáig, azaz a bevétel eléréséig tartanak. Szabó Zoltán, a Ghibli Kft. ügyvezető igazgatója elmondta, hogy ezek a mérések nem csak a munkatársak teljesítményének értékelésére szolgálnak, hanem egyfajta versenyhelyzetet teremtenek ez egyes munkakörök, osztályok között. Ilyenkor két területet szembeállítunk egymással, ezek természetesen konfliktusokat is eredményezhetnek, amelyek hatékonyabbá tudják tenni a cég működését. Példaképpen említette, hogy mennyiségi és gazdaságossági mutatók állíthatók szembe egymással szorosan összefüggő munkakörök esetében. Akár az is elképzelhető egy szervezeten belül, hogy a marketing munkatársnak az a célja, hogy minél több feladatot végezzen el, itt jelen esetben a mennyiség a fő kérdés. Ezzel szemben egy szállítmányozási menedzsernek a mérőszáma az árrés lehet, azaz minél jobb árréssel kell a feladatokat elvégeznie, itt a gazdaságos rendszer kidolgozás és a gyors folyamat-alkalmazás a cél.

Milyen területeket kell összeolvasztanunk ahhoz, hogy ki tudjuk dolgozni a munkaköröket, ezekhez mérten a mérőszámokat és egyáltalán kik azok, akik alkalmasak az adott feladatok ellátására?
Kissné András Klára friss kutatásában fejtette ki a HR és a Controlling kapcsolatának fontosságát. Ugyanis a siker kulcsa a HR controlling, azaz a teljesítmény értékelése és a humán tőke egészének ismerete. Egy vállalat életében hatalmas problémát jelent a 21. század egyik legnagyobb nehézsége, a generációk közötti különbségek összehangolása egymással. Ez a HR controller igazi kihívása, ugyanis ő tudja, kik dolgoznak a cégnél és azt is, hogy milyen eredménnyel végzik el a munkájukat. A szervezet jövőképében számolni kell a társadalom öregedésével és az aktív x, y, z generációk közötti különbségekkel. Nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy a vállalatok korfa térképe folyamatosan változik, igazodva a társadalmi körülményekhez. Amíg az ötvenes években a jellemző életkor térképen a 20-30 évesek tették ki az alkalmazottak nagy részét – u.n. optimális fenyőfa modellben - addigra ez a 21. század közepére drasztikusan át fog alakulni. Jóval kevesebb fiatal fog dolgozni a cégeknél, ezzel szemben pedig magasabb lesz az idős korosztály jelenléte.
Ez természetesen a társadalom elöregedésének tudható be.
Nagyon fontos, hogy a HR contoller ne csak a jelen problémáit vegye számításban a munkája során, hanem figyelje meg környezetét és gondolja végig, hogy „Milyen jövőt lát a jelenlegi helyzet alapján?” Ebben elemzésekkel és statisztikai módszerekkel nagy segítségére lehetnek a vállalat HR osztályán dolgozó munkatársak, gondolunk itt a HR adminisztráció fontosságára, hiszen a munkajogi és egyéb külső előírások betartása mellett, kiemelt fontossággal bír a HR belső szolgáltató-adatszolgáltató funkciója is. HR basic ismeretekkel rendelkező kollégáink statisztikai, adminisztratív, összességében operatív támogatásuk nélkül a HR controlling rendszer működtetése szinte elképzelhetetlen.
A controller viszont nem dönt, csak helyzetbe hozza a vezetőt, ez utóbbi képességet rengeteg tanulással, gyakorlattal és meglévő tudásának szinten tartásával valamint fejlesztésével lehet megszerezni és megtartani.

Egy HR menedzsernek tisztán kell látni az összefüggéseket az emberek viselkedése és a szervezeti viselkedés között. Fel kell ismernie a különböző csoportdinamikákat majd ezekre szakszerűen kell tudni reagálni és nem utolsó sorban tisztában kell lennie az emberi erőforrás különbözőségéből adódó előnyökkel és ezeket  vállalati versenyelőnnyé kell kovácsolnia.

Ma már elképzelhetetlen HR rendszerek működtetése Excel és Office ismeretek nélkül. A korfa egy több ezer soros adatbázisból készült el beépített függvények, kimutatás más néven Pivot-tábla és kimutatás diagram együttes használatával. A bemutatott módszerek és funkciók segítségével elkészíthető a munkatársak korösszetétel jelentése, amelyet a HR controller kolléga prezentálhat egy vezetői értekezleten. A korfa megalkotását, az adatok optimális és hatékony feldolgozását Lackó Pál és Szabó Péter mutatta be Excel eszközökkel.

Az Excel program folyamatos és tudatos alkalmazása fejleszti a munkatársak kreativitását és problémamegoldó képességét. A fejlődéshez szükséges az Excel széles körben alkalmazható fegyvertárának ismerete. Tekintettel arra, hogy a legtöbb táblázatkezelési kihívás több úton-módon is megoldható, célszerű törekedni az egyszerű és hatékony megoldásra. A munkatársak az Excelben a kihívások, és megoldások nyelvén kommunikálhatnak egymással, így különösen fontos elsajátítani ezt a közös nyelvet.

A Tudásklub zárásaként a résztvevők elégedetten távoztak, azzal a tudattal, hogy egy szép, de nehéz szakmát választottak, melyben még rengeteg fejlődési lehetőség van és bár napjainkban az emberi erőforrás is egy termelési tényező, HR-esként soha ne felejtsük el az embert is látni a számok között.

Rozsi Dániel

Készült: Pajor Mariann, Szabó Zoltán, Kissné András Klára, Lackó Pál szakmai tapasztalatai, kutatásai alapján.